Finishing BV: “Zeer positief over het traject met Talentenwerf”

Finishing BV, een firma gespecialiseerd in betonherstel en waterdichting van terrassen, heeft er dankzij een korte opleiding betonhersteller in samenwerking met Talentenwerf drie nieuwe werknemers bij. Dat was nodig. Het bedrijf wilde immers al langer investeren in extra eigen personeel, in plaats van noodgedwongen externen te moeten inschakelen.

Vacatures

Evident om nieuwe eigen krachten aan te trekken is het nooit geweest, aldus zaakvoerder Vic Verboven. “Normaal gezien komen er vrijwel geen reacties als we vacatures plaatsen. We hadden, voor het traject met Talentenwerf, bijvoorbeeld enorme moeite om 2 nieuwe krachten te vinden en ze ook te houden. Dat is niet gelukt en dat is teleurstellend. Er zijn toch voldoende werkzoekenden, denk je dan… Misschien is het omdat sollicitanten alleen naar een bureel op een industrieterrein moeten komen voor een gesprek?”

De aanpak van Talentenwerf is “zeer laagdrempelig”, en dat werkt, volgens de heer Verboven. “Ook de opvolging tijdens en na de opleiding met Talentenwerf was heel toegewijd. Wij hebben er nu drie mensen bij in vaste dienst. Die score is zeker niet slecht.”

Van gemor naar tevredenheid

Of het meeviel om nieuwe gasten in de ploegen en de eigen werking onder te brengen? Vic Verboven: “Bij onze ploegbazen was er aanvankelijk een klein beetje gemor over de extra inspanning die ze voor de opleiding moesten doen. Wij hebben daarvoor geen tijd, dachten ze. Maar de respons nu, die is zeer goed. Vroeger waren we altijd genoodzaakt om een beroep te doen op onderaannemers. Ook daarover werd gemord – en veel meer – dat het werk vaak te wensen overliet. Nu begrijpt iedereen dat het beter is om te investeren in eigen collega’s.”

“We gaan de weg met Talentenwerf opnieuw bewandelen”, besluit de zaakvoerder. Ons seizoen start in september op met veel nieuwe projecten. Dan is er plaats voor een nieuwe opleiding op de werf.

Inhoud en duur van de opleiding

De opleiding duurde iets meer dan een maand. Voor de cursisten de werf opgingen, doorliepen ze eerst 2 dagopleidingen: Veilig werken op hoogte (modules 1 en 2) en Asbest eenvoudige handelingen. Daarna leerden ze het vak op de werf, onder de hoede van ervaren vakmannen. Finishing BV heeft immers verschillende opgeleide en ervaren mentoren in dienst als ploegbaas. De focus van deze opleiding ging uit naar herstel en waterdichting van bestaande betonnen terrassen: de kandidaten leerden het voorbereidende werk uit te voeren, het beton veilig afkappen en insmeren, het betonstaal ontroesten, producten mengen en mortels aanbrengen.

• 

• 

• 

• 

Wat zijn kwalitatieve stages?

‘Kwalitatieve stages’ voor cursisten in beroepsopleidingen of voor leerlingen in het bouwonderwijs, we horen er vaak over praten. Maar wat wordt daar nu juist mee bedoeld?

Organisatoren van werkplekleren – bouwonderwijs en centra voor beroepsopleidingen enerzijds en bouwbedrijven anderzijds – zijn twee werelden die elkaar nog onvoldoende kennen. Wederzijds communiceren en elkaar beter aanvoelen is nochtans noodzakelijk voor kwaliteitsvol werkplekleren. In de aanloop naar het onderzoek rond werkplekleren in bouwondernemingen ging Talentenwerf te rade bij verschillende ‘ervaringsdeskundigen’: opleiders maar ook cursisten en stagiairs zelf en de werkgevers bij wie ze werkplekleren.

Hier lees je voorbeelden uit het dagelijks werkveld – zowel de minder goede als de betere praktijken.

Minder goed

Het belang van communicatie en samenwerking in trajecten met werkplekleren wordt onderschat. Nochtans is werkplekleren dé weg om bouwcompetenties op maat te (laten) verwerven. Daarom moeten we de samenwerking tussen partners uit onderwijs & opleiding en bouwbedrijven vergemakkelijken en verbeteren. Want:

• al te vaak verwachten bedrijven dat werkpleklerenden de theorie op school leren voor ze naar de werf gaan, terwijl dat vandaag niet (meer) werkt voor jongeren: zij willen meteen de praktijk ervaren
• sommige bedrijven spreken nog steeds over A2-diploma’s terwijl die al lang niet meer bestaan
• de bedrijven investeren niet meer in mentoropleidingen dan één dag opleiding voor de mentor en dat kan men in de scholen maar niet begrijpen
• bedrijven zeggen te vaak dat ze de stagebegeleider niet zien of – als die dan al eens komt – heel kort zien of op een slecht moment, terwijl de opleiders uit scholen en trainingscentra beweren dat ze niet welkom zijn
• bedrijven vinden ook vaak dat scholen hun leerlingen een onrealistisch beeld geven van het beroep, met een opleiding in ideale omstandigheden, zonder veel herhaling ‘zoals in het echt’, …

Beter  

De directe betrokkenen bij stages, individuele beroepsopleidingen in ondernemingen (IBO’s) en andere stelsels wijzen strategieën aan om het werkplekleren beter maken. Hier zijn er enkele van:

Werkgevers en opleiders moeten kunnen volgen wat er bij elkaar gebeurt. Een technisch adviseur bouw en een schooldirecteur uit een West-Vlaams atheneum spreken in dit verband over een aanpak die goed werkt. Daarbij wordt “maandagochtend in de camionette op weg naar het werk gevraagd wat donderdag en vrijdag op school werd geleerd om daar vervolgens met de praktijk op (trachten) in te spelen”. De school geeft tegelijk toe dat deze aanpak veel meer doorgang moet vinden. Ze melden ook “dat vanuit de bedrijven geregeld wordt gevraagd naar een (digitaal) logboek: daarin kunnen de werkgever en de opleider volgen wat er bij elkaar gebeurt om daar op in te spelen op de werf en in de klas.” De werkgever kan aansluiten bij wat op school aan bod komt. Andersom kan de school de les bijkleuren op basis van wat op de werf gebeurt. Opleiders moeten hierbij altijd goed beseffen dat ‘de praktijk’ soms anders uitdraait dan wat vooraf is uitgestippeld in een leertraject.

Opleiders moeten meer investeren in hun bedrijfscontacten en zo veel het kan buiten komen. Een praktijkleerkracht en trajectbegeleider uit een deeltijdse school houdt bijvoorbeeld bewust z’n eigen bedrijfje aan. Zo bouwt hij immers voortdurend goede contacten op met aannemers, op werven, met handelaars in bouwmaterialen… Hij neemt ook echt de tijd voor frequent contact in plaats van gewoon eens te bellen naar de bedrijven. Ook probeert hij zeker niet om 5 bezoeken per dag af te leggen want dan komt hij sowieso ergens ongelegen. Hij raadt nog aan om liever even mee te werken of te helpen, eerder dan te verwachten dat je een kwartier de tijd hebt om ergens te gaan zitten voor een bespreking.

Bedrijven mogen zich niet (te veel) laten hinderen door het leerplan of opleidingsplan, want dat is niet hun zorg. Een praktijkleerkracht of trajectbegeleider kan beter relevante bedrijven zoeken in functie van de aan te leren competenties uit het opleidingsplan. Hij/zij kan ook links en rechts ‘gaatjes opvullen’ en zorgen dat wat niet aan bod komt op de werf, toch wordt opgepikt op school (hoewel dat strikt genomen niet mag). De trajectbegeleider / leerkracht kan er verder over waken dat men in de bedrijven niet wordt verlamd door de wetgeving en mee zoeken naar ‘creatieve oplossingen’. Dankzij dergelijke nauwe contacten, een flexibele houding en veel begrip zal een werkgever ook sneller groeien in zijn pedagogische kwaliteiten.

Een opleidingsplan mag nooit een rigide keurslijf voor werkplekleren worden. Je kan van werkgevers immers niet verwachten dat ze de planning van het werk organiseren in functie van dat leerplan. Het duurt makkelijk jaren – gemiddeld vier! – eer alle aspecten uit zo’n leerplan ook effectief op een werf wordt behandeld. Bovendien wordt een opleidingsplan bekeken als papierwerk en daar haken vele aannemers – zeker de kleine – op af.

De klas of het opleidingscentrum hoeft echt niet vast te houden aan wat de bedrijven al lang loslieten of vandaag veel minder uitvoeren. Een leraar geeft het voorbeeld van siermetselwerk. Hij zegt: “Ik besteed niet te veel tijd aan wat misschien wel indrukwekkend is, maar wat in de praktijk amper nog voorkomt.”

Kortom, organisatoren van beroepsopleidingen en -onderwijs moeten communiceren en de focus houden op de werfrealiteit.

Bouwbedrijven over werkplekleren

Werkplekleren vraagt een nog betere voorbereiding en afstemming om de bouwtalenten van de toekomst op te leiden, of dat nu scholieren, werkzoekenden of werknemers zijn. Opleiders en werkgevers moeten daarvoor tijdig, goed en blijvend communiceren. Ze moeten duidelijk hun wederzijdse verwachtingen uitspreken voor ze een leerproject starten op een werkplek. Dat lijkt evident, maar is het zeker niet.

De wereld van onderwijs en beroepsopleidingen staat immers nog veel te ver van de bouwsector, alle inspanningen en uitzonderingen ten spijt. Dat blijkt uit de bevraging van 307 bouwbedrijven door Talentenwerf: we peilden naar hun rol als opleider op de werf en naar de behoeftes die ze daarbij menen te hebben.

Werkplekleren is voor de bouwsector de aangewezen weg naar vakkennis (én naar een nieuwe job of naar een nieuwe vakman). Ook het onderwijs zet via het duaal leren sterk in op werkplekleren. Met ons onderzoek koesteren we de hoop om de betrokken spelers op weg te helpen naar een betere communicatie, meer vertrouwen en een efficiëntere samenwerking.

Kom uit je bubbel

Dat de bedrijfs- en onderwijswereld elkaar beter moeten aanvoelen, is een zekerheid – en er is nog werk aan de winkel. Soms zien we bijvoorbeeld dat een school een bouwbedrijf niet te vaak wil storen, terwijl men in die onderneming juist klaagt dat ze de leerkracht nooit zien. Of we horen een instructeur beweren dat zijn cursisten die nieuwste materialen en technieken wel zullen leren kennen op de werf, terwijl men op de werf juist een bredere basiskennis verwacht. Voorbeelden als deze zijn legio.

Welke ondersteuning vragen bedrijven?

Talentenwerf heeft de bedrijven gevraagd om die ondersteuningsmaatregelen te benoemen die ze menen nodig te hebben om het werkplekleren beter te organiseren.

 

Dit is alvast een woordje uitleg bij de top drie:

• Twee derde van de bouwbedrijven vraagt daarvoor financiële steun. Daarbij valt op dat financiële steun niet significant vaker gevraagd wordt door kleine dan door grote bedrijven. Doorvragen leert dat het hier niet gaat om louter extra centen, maar wel om de nood aan financiële compensatie voor de hoge loonkost tijdens opleiding en/of het productiviteitsverlies dat daarmee gepaard gaat.
• Ruim de helft wil een periode van inschatting in het voordeel van de werkgever opdat deze de kans krijgt om het potentieel van een kandidaat grondig in te schatten. Kleine werkgevers vragen dit opvallend vaker dan grote. Werkgevers verlangen naar zo’n inschattingsfase om beter aanwijzingen te kunnen vinden of hun investering in opleiding zal renderen of juist niet. De bevraging leert nog dat bedrijven werkplekleren vaak zien als een ideale vorm van aanwerving.
• Bijna een derde wenst sterkere vooropleidingen voor het eigenlijke werkplekleren in de onderneming. Algemeen vinden de bedrijven dat het leren in bouwopleidingen moet gebeuren op de werf of tenminste in een omgeving die zo dicht mogelijk aanleunt bij reële werfomstandigheden. Leerlingen moeten oefenen op hedendaagse technieken, met up-to-date materialen. Niet alleen technieken dienen ingeoefend, maar ook inzicht, probleemoplossend vermogen, veiligheidsbewustzijn en werktempo.

Lees het volledige onderzoek hier.

Tip: recent lanceerde Constructiv nog een website voor bouwbedrijven ter ondersteuning van het mentorschap bij werkplekleren.