Wat zijn kwalitatieve stages?

‘Kwalitatieve stages’ voor cursisten in beroepsopleidingen of voor leerlingen in het bouwonderwijs, we horen er vaak over praten. Maar wat wordt daar nu juist mee bedoeld?

Organisatoren van werkplekleren – bouwonderwijs en centra voor beroepsopleidingen enerzijds en bouwbedrijven anderzijds – zijn twee werelden die elkaar nog onvoldoende kennen. Wederzijds communiceren en elkaar beter aanvoelen is nochtans noodzakelijk voor kwaliteitsvol werkplekleren. In de aanloop naar het onderzoek rond werkplekleren in bouwondernemingen ging Talentenwerf te rade bij verschillende ‘ervaringsdeskundigen’: opleiders maar ook cursisten en stagiairs zelf en de werkgevers bij wie ze werkplekleren.

Hier lees je voorbeelden uit het dagelijks werkveld – zowel de minder goede als de betere praktijken.

Minder goed

Het belang van communicatie en samenwerking in trajecten met werkplekleren wordt onderschat. Nochtans is werkplekleren dé weg om bouwcompetenties op maat te (laten) verwerven. Daarom moeten we de samenwerking tussen partners uit onderwijs & opleiding en bouwbedrijven vergemakkelijken en verbeteren. Want:

• al te vaak verwachten bedrijven dat werkpleklerenden de theorie op school leren voor ze naar de werf gaan, terwijl dat vandaag niet (meer) werkt voor jongeren: zij willen meteen de praktijk ervaren
• sommige bedrijven spreken nog steeds over A2-diploma’s terwijl die al lang niet meer bestaan
• de bedrijven investeren niet meer in mentoropleidingen dan één dag opleiding voor de mentor en dat kan men in de scholen maar niet begrijpen
• bedrijven zeggen te vaak dat ze de stagebegeleider niet zien of – als die dan al eens komt – heel kort zien of op een slecht moment, terwijl de opleiders uit scholen en trainingscentra beweren dat ze niet welkom zijn
• bedrijven vinden ook vaak dat scholen hun leerlingen een onrealistisch beeld geven van het beroep, met een opleiding in ideale omstandigheden, zonder veel herhaling ‘zoals in het echt’, …

Beter  

De directe betrokkenen bij stages, individuele beroepsopleidingen in ondernemingen (IBO’s) en andere stelsels wijzen strategieën aan om het werkplekleren beter maken. Hier zijn er enkele van:

Werkgevers en opleiders moeten kunnen volgen wat er bij elkaar gebeurt. Een technisch adviseur bouw en een schooldirecteur uit een West-Vlaams atheneum spreken in dit verband over een aanpak die goed werkt. Daarbij wordt “maandagochtend in de camionette op weg naar het werk gevraagd wat donderdag en vrijdag op school werd geleerd om daar vervolgens met de praktijk op (trachten) in te spelen”. De school geeft tegelijk toe dat deze aanpak veel meer doorgang moet vinden. Ze melden ook “dat vanuit de bedrijven geregeld wordt gevraagd naar een (digitaal) logboek: daarin kunnen de werkgever en de opleider volgen wat er bij elkaar gebeurt om daar op in te spelen op de werf en in de klas.” De werkgever kan aansluiten bij wat op school aan bod komt. Andersom kan de school de les bijkleuren op basis van wat op de werf gebeurt. Opleiders moeten hierbij altijd goed beseffen dat ‘de praktijk’ soms anders uitdraait dan wat vooraf is uitgestippeld in een leertraject.

Opleiders moeten meer investeren in hun bedrijfscontacten en zo veel het kan buiten komen. Een praktijkleerkracht en trajectbegeleider uit een deeltijdse school houdt bijvoorbeeld bewust z’n eigen bedrijfje aan. Zo bouwt hij immers voortdurend goede contacten op met aannemers, op werven, met handelaars in bouwmaterialen… Hij neemt ook echt de tijd voor frequent contact in plaats van gewoon eens te bellen naar de bedrijven. Ook probeert hij zeker niet om 5 bezoeken per dag af te leggen want dan komt hij sowieso ergens ongelegen. Hij raadt nog aan om liever even mee te werken of te helpen, eerder dan te verwachten dat je een kwartier de tijd hebt om ergens te gaan zitten voor een bespreking.

Bedrijven mogen zich niet (te veel) laten hinderen door het leerplan of opleidingsplan, want dat is niet hun zorg. Een praktijkleerkracht of trajectbegeleider kan beter relevante bedrijven zoeken in functie van de aan te leren competenties uit het opleidingsplan. Hij/zij kan ook links en rechts ‘gaatjes opvullen’ en zorgen dat wat niet aan bod komt op de werf, toch wordt opgepikt op school (hoewel dat strikt genomen niet mag). De trajectbegeleider / leerkracht kan er verder over waken dat men in de bedrijven niet wordt verlamd door de wetgeving en mee zoeken naar ‘creatieve oplossingen’. Dankzij dergelijke nauwe contacten, een flexibele houding en veel begrip zal een werkgever ook sneller groeien in zijn pedagogische kwaliteiten.

Een opleidingsplan mag nooit een rigide keurslijf voor werkplekleren worden. Je kan van werkgevers immers niet verwachten dat ze de planning van het werk organiseren in functie van dat leerplan. Het duurt makkelijk jaren – gemiddeld vier! – eer alle aspecten uit zo’n leerplan ook effectief op een werf wordt behandeld. Bovendien wordt een opleidingsplan bekeken als papierwerk en daar haken vele aannemers – zeker de kleine – op af.

De klas of het opleidingscentrum hoeft echt niet vast te houden aan wat de bedrijven al lang loslieten of vandaag veel minder uitvoeren. Een leraar geeft het voorbeeld van siermetselwerk. Hij zegt: “Ik besteed niet te veel tijd aan wat misschien wel indrukwekkend is, maar wat in de praktijk amper nog voorkomt.”

Kortom, organisatoren van beroepsopleidingen en -onderwijs moeten communiceren en de focus houden op de werfrealiteit.