‘Kwalitatieve stages’ voor cursisten in beroepsopleidingen of voor leerlingen in het bouwonderwijs, we horen er vaak over praten. Maar wat wordt daar nu juist mee bedoeld?
Organisatoren van werkplekleren – bouwonderwijs en centra voor beroepsopleidingen enerzijds en bouwbedrijven anderzijds – zijn twee werelden die elkaar nog onvoldoende kennen. Wederzijds communiceren en elkaar beter aanvoelen is nochtans noodzakelijk voor kwaliteitsvol werkplekleren. In de aanloop naar het onderzoek rond werkplekleren in bouwondernemingen ging Talentenwerf te rade bij verschillende ‘ervaringsdeskundigen’: opleiders maar ook cursisten en stagiairs zelf en de werkgevers bij wie ze werkplekleren.
Hier lees je voorbeelden uit het dagelijks werkveld – zowel de minder goede als de betere praktijken.
Minder goed
Het belang van communicatie en samenwerking in trajecten met werkplekleren wordt onderschat. Nochtans is werkplekleren dé weg om bouwcompetenties op maat te (laten) verwerven. Daarom moeten we de samenwerking tussen partners uit onderwijs & opleiding en bouwbedrijven vergemakkelijken en verbeteren. Want:
Beter
De directe betrokkenen bij stages, individuele beroepsopleidingen in ondernemingen (IBO’s) en andere stelsels wijzen strategieën aan om het werkplekleren beter maken. Hier zijn er enkele van:
Werkgevers en opleiders moeten kunnen volgen wat er bij elkaar gebeurt. Een technisch adviseur bouw en een schooldirecteur uit een West-Vlaams atheneum spreken in dit verband over een aanpak die goed werkt. Daarbij wordt “maandagochtend in de camionette op weg naar het werk gevraagd wat donderdag en vrijdag op school werd geleerd om daar vervolgens met de praktijk op (trachten) in te spelen”. De school geeft tegelijk toe dat deze aanpak veel meer doorgang moet vinden. Ze melden ook “dat vanuit de bedrijven geregeld wordt gevraagd naar een (digitaal) logboek: daarin kunnen de werkgever en de opleider volgen wat er bij elkaar gebeurt om daar op in te spelen op de werf en in de klas.” De werkgever kan aansluiten bij wat op school aan bod komt. Andersom kan de school de les bijkleuren op basis van wat op de werf gebeurt. Opleiders moeten hierbij altijd goed beseffen dat ‘de praktijk’ soms anders uitdraait dan wat vooraf is uitgestippeld in een leertraject.
Opleiders moeten meer investeren in hun bedrijfscontacten en zo veel het kan buiten komen. Een praktijkleerkracht en trajectbegeleider uit een deeltijdse school houdt bijvoorbeeld bewust z’n eigen bedrijfje aan. Zo bouwt hij immers voortdurend goede contacten op met aannemers, op werven, met handelaars in bouwmaterialen… Hij neemt ook echt de tijd voor frequent contact in plaats van gewoon eens te bellen naar de bedrijven. Ook probeert hij zeker niet om 5 bezoeken per dag af te leggen want dan komt hij sowieso ergens ongelegen. Hij raadt nog aan om liever even mee te werken of te helpen, eerder dan te verwachten dat je een kwartier de tijd hebt om ergens te gaan zitten voor een bespreking.
Bedrijven mogen zich niet (te veel) laten hinderen door het leerplan of opleidingsplan, want dat is niet hun zorg. Een praktijkleerkracht of trajectbegeleider kan beter relevante bedrijven zoeken in functie van de aan te leren competenties uit het opleidingsplan. Hij/zij kan ook links en rechts ‘gaatjes opvullen’ en zorgen dat wat niet aan bod komt op de werf, toch wordt opgepikt op school (hoewel dat strikt genomen niet mag). De trajectbegeleider / leerkracht kan er verder over waken dat men in de bedrijven niet wordt verlamd door de wetgeving en mee zoeken naar ‘creatieve oplossingen’. Dankzij dergelijke nauwe contacten, een flexibele houding en veel begrip zal een werkgever ook sneller groeien in zijn pedagogische kwaliteiten.
Een opleidingsplan mag nooit een rigide keurslijf voor werkplekleren worden. Je kan van werkgevers immers niet verwachten dat ze de planning van het werk organiseren in functie van dat leerplan. Het duurt makkelijk jaren – gemiddeld vier! – eer alle aspecten uit zo’n leerplan ook effectief op een werf wordt behandeld. Bovendien wordt een opleidingsplan bekeken als papierwerk en daar haken vele aannemers – zeker de kleine – op af.
De klas of het opleidingscentrum hoeft echt niet vast te houden aan wat de bedrijven al lang loslieten of vandaag veel minder uitvoeren. Een leraar geeft het voorbeeld van siermetselwerk. Hij zegt: “Ik besteed niet te veel tijd aan wat misschien wel indrukwekkend is, maar wat in de praktijk amper nog voorkomt.”
Kortom, organisatoren van beroepsopleidingen en -onderwijs moeten communiceren en de focus houden op de werfrealiteit.
Werkgevers kijken meer naar beroepshouding en attitudes dan naar technische competenties
Wanneer werkgevers van bouwbedrijven starters in dienst nemen, dan hebben ze dubbel zo vaak verwachtingen rond beroepshoudingen en attitudes dan dat ze vaktechnische verwachtingen uitspreken. (83% tegenover 43% van de bedrijven die we hebben bevraagd).
Ook leervaardigheid of de bekwaamheid om bij te leren is héél belangrijk voor de werkgevers: zo’n 38% van de bevraagde bedrijven hecht daar veel belang aan. Grote en kleine bedrijven verschillen hierin weinig. Sanitair- en cv-bedrijven springen er een beetje uit tegenover de rest, omdat zij meer belang hechten aan vaktechnische competenties dan elders (bijna 60%). Voor de overige competentiedomeinen zijn er geen belangrijke verschillen tussen bedrijven uit diverse subsectoren.
Soms zoeken werkgevers naar competenties op meer dan één domein
Een derde van onze steekproef onder Vlaamse bouwondernemingen (101 bedrijven) heeft zowel vaktechnische eisen als verwachtingen op vlak van beroepshoudingen en attitudes. Bedrijven in CV en sanitair springen er op dit vlak opnieuw uit. Hier verwacht ruim 40% van de werkgevers deze combinatie.
41 van de 307 bouwbedrijven die we hebben bevraagd, verwachten nog méér: ze vullen de gevraagde beroepshoudingen en attitudes en de gevraagde technische competenties aan met hun verwachting van leervaardigheid bij kandidaten werkplekleren.
Slechts twee werkgevers leggen de lat zeer laag en vragen bij starters enkel basiscompetenties zoals taalkennis, lezen en schrijven, rijbewijs… Geen enkele werkgever wil enkel fysieke competenties of zoekt uitsluitend naar de combinatie fysieke troeven met basis- en generieke competenties.
Gemiddeld houden werkgevers rekening met tien maanden leertijd
Gemiddeld verwachten bouwbedrijven dat een starter na 10 maanden beroepservaring ‘zijn geld waard is’ en dus ‘opbrengt’. Vanaf dan mag hij (m/v/x) de onderneming geen geld meer kosten.
Tussen de bouwbedrijven onderling horen we wel verschillende geluiden…
Een kleine 17% (51 op 300+ bedrijven) verwacht dat een medewerker nog veel sneller rendeert. In deze groep bedrijven mag een starter de eerste drie maanden geld kosten. De groep telt ongeveer evenveel grote als kleine bedrijven. 7 van de 51 in deze groep geven géén leertijd aan starters en eisen van beginners dat ze vanaf dag één minstens break even draaien (en dus geen cent extra kosten). Van die 7 zijn er 3 grote en 4 kleine bouwbedrijven.
Net geen 16% (48 op 300+ bedrijven) verwacht dat een beginner pas na ten vroegste 1,5 jaar waard zal zijn wat hij kost.
Gemiddeld leggen de iets grotere ondernemingen (met 5 of meer bouwvakkers) de lat wat hoger dan de kleine aannemers. Zij verwachten rendement van een doorsnee starter na 9 maanden, tegenover 12 maanden gemiddeld bij de kleinere. Dat een groter bedrijf sneller rendement verwacht, heeft mogelijk te maken met de opdeling van het werk: werknemers in grote bedrijven hebben dikwijls een meer afgelijnd takenpakket met meer herhalingen, terwijl ze bij ‘de kleintjes’ moeten kunnen meewerken aan van alles en nog wat.
Als we inzoomen op de verschillende soorten van bouwbedrijven, zien we vooral bij de subsectoren ‘overige afwerking’ en ‘sanitair & CV’ een onderscheid. Daar houden ze immers rekening met langere leertijden dan gemiddeld: respectievelijk 12 en 11 maanden.
In de meer ambitieuze bedrijven – die personeelsgroei verwachten binnen de 5 jaar – moeten starters niet sneller leren dan elders. Ook daar gaan de werkgevers uit van gemiddeld 10 maanden leertijd.