Finishing BV: “Zeer positief over het traject met Talentenwerf”

Finishing BV, een firma gespecialiseerd in betonherstel en waterdichting van terrassen, heeft er dankzij een korte opleiding betonhersteller in samenwerking met Talentenwerf drie nieuwe werknemers bij. Dat was nodig. Het bedrijf wilde immers al langer investeren in extra eigen personeel, in plaats van noodgedwongen externen te moeten inschakelen.

Vacatures

Evident om nieuwe eigen krachten aan te trekken is het nooit geweest, aldus zaakvoerder Vic Verboven. “Normaal gezien komen er vrijwel geen reacties als we vacatures plaatsen. We hadden, voor het traject met Talentenwerf, bijvoorbeeld enorme moeite om 2 nieuwe krachten te vinden en ze ook te houden. Dat is niet gelukt en dat is teleurstellend. Er zijn toch voldoende werkzoekenden, denk je dan… Misschien is het omdat sollicitanten alleen naar een bureel op een industrieterrein moeten komen voor een gesprek?”

De aanpak van Talentenwerf is “zeer laagdrempelig”, en dat werkt, volgens de heer Verboven. “Ook de opvolging tijdens en na de opleiding met Talentenwerf was heel toegewijd. Wij hebben er nu drie mensen bij in vaste dienst. Die score is zeker niet slecht.”

Van gemor naar tevredenheid

Of het meeviel om nieuwe gasten in de ploegen en de eigen werking onder te brengen? Vic Verboven: “Bij onze ploegbazen was er aanvankelijk een klein beetje gemor over de extra inspanning die ze voor de opleiding moesten doen. Wij hebben daarvoor geen tijd, dachten ze. Maar de respons nu, die is zeer goed. Vroeger waren we altijd genoodzaakt om een beroep te doen op onderaannemers. Ook daarover werd gemord – en veel meer – dat het werk vaak te wensen overliet. Nu begrijpt iedereen dat het beter is om te investeren in eigen collega’s.”

“We gaan de weg met Talentenwerf opnieuw bewandelen”, besluit de zaakvoerder. Ons seizoen start in september op met veel nieuwe projecten. Dan is er plaats voor een nieuwe opleiding op de werf.

Inhoud en duur van de opleiding

De opleiding duurde iets meer dan een maand. Voor de cursisten de werf opgingen, doorliepen ze eerst 2 dagopleidingen: Veilig werken op hoogte (modules 1 en 2) en Asbest eenvoudige handelingen. Daarna leerden ze het vak op de werf, onder de hoede van ervaren vakmannen. Finishing BV heeft immers verschillende opgeleide en ervaren mentoren in dienst als ploegbaas. De focus van deze opleiding ging uit naar herstel en waterdichting van bestaande betonnen terrassen: de kandidaten leerden het voorbereidende werk uit te voeren, het beton veilig afkappen en insmeren, het betonstaal ontroesten, producten mengen en mortels aanbrengen.

• 

• 

• 

• 

Talentenwerf vindt jouw werknemers!

 

Nominatie Aedificas Awards voor project met Aannemingen Van Wellen

Op de Aedificas Foundation Awards 2017 van 13 december vielen Talentenwerf en bouwbedrijf Aannemingen Van Wellen uit Kapellen, lid van Willemen Groep, net niet in de prijzen. Maar het feit dat we genomineerd waren door deze stichting, daar zijn we op zich wel heel trots op. De Aedificas Foundation is immers een nobel sociaal initiatief van de Confederatie Bouw waarmee bouwbedrijven worden gestimuleerd tot maatschappelijk verantwoord ondernemen en een inclusief beleid naar kansengroepen.

De Awards van de Aedificas Foundation gaan sinds 2011 ieder jaar naar 4 projecten waarin telkens een bouwbedrijf samenwerkt met een organisatie zonder winstdoel om te ‘bouwen’ aan een meer sociale, warmere samenleving. Heel wat bouwbedrijven zetten zich – ondanks het soms stoere imago van de bouw – in voor de zwakkeren, zoals langdurig werklozen, vluchtelingen, mensen met een migratieachtergrond, mensen in armoede, en zo meer.

Talentenwerf is samen met Aannemingen Van Wellen genomineerd voor zo een inclusief project. Met name de duurzame opleiding en tewerkstelling van langdurig werkzoekenden in de wegenbouw, via het statuut van de sociale inschakelingseconomie (sine).

De sociale inschakelingseconomie of sine is een stelsel om moeilijk te plaatsen werkzoekenden die laaggeschoold en langdurig werkloos zijn, vlotter terug in te schakelen op de arbeidsmarkt. Dat gebeurt via een werkgever die erkend is als inschakelingsbedrijf en die zich dus engageert om deze doelgroep meer kansen te geven.

Aannemingen Van Wellen is zo een bedrijf, dat bovendien voortdurend extra focus legt op de inschakeling van mensen met migratieachtergrond en vluchtelingen. Talentenwerf rekruteerde een groep kandidaten die in aanmerking komen voor sine, van wie er in eerste instantie twee worden ingeschakeld in de ploegen met wegenwerkers. Omdat er veel oudere bouwvakkers in het bedrijf met pensioen gaan de komende jaren, bestaat de kans op herhaling van dit project.

 

Maar voldoende over onze nominatie en het sociaal beleid bij Aannemingen Van Wellen, lid van Willemen Groep. Bekijken we even de laureaten van de Aedificas Foundation Awards van 2017. De vier winnaars zijn

• vzw Centrum voor Arbeidszorg – De Sprong-Oostkade & bvba Schilderwerken Zenner, beide uit Zelzate, voor de ondersteuning en begeleiding van jongeren met psychische of psychiatrische aandoeningen.
• vzw De Tandem uit Sint-Amandsberg en nv Wyckaert Bouwonderneming uit Gent, voor de steun die de vrouwelijke werknemers van het bouwbedrijf boden aan kinderen en jongeren met verstandelijke beperkingen en hun gezin.
• vzw Amonsoli en nv Wust, beide uit Verviers, omwille van hun gezamenlijke inspanningen voor de maatschappelijke integratie van nieuwkomers.
• cvba met sociaal oogmerk Start Construction uit Kain voor de begeleiding en vorming van langdurig werkzoekenden die een bouwberoep.

Meer weten over de Aedificas Awards? Klik dan hier.

 

Wat zijn kwalitatieve stages?

‘Kwalitatieve stages’ voor cursisten in beroepsopleidingen of voor leerlingen in het bouwonderwijs, we horen er vaak over praten. Maar wat wordt daar nu juist mee bedoeld?

Organisatoren van werkplekleren – bouwonderwijs en centra voor beroepsopleidingen enerzijds en bouwbedrijven anderzijds – zijn twee werelden die elkaar nog onvoldoende kennen. Wederzijds communiceren en elkaar beter aanvoelen is nochtans noodzakelijk voor kwaliteitsvol werkplekleren. In de aanloop naar het onderzoek rond werkplekleren in bouwondernemingen ging Talentenwerf te rade bij verschillende ‘ervaringsdeskundigen’: opleiders maar ook cursisten en stagiairs zelf en de werkgevers bij wie ze werkplekleren.

Hier lees je voorbeelden uit het dagelijks werkveld – zowel de minder goede als de betere praktijken.

Minder goed

Het belang van communicatie en samenwerking in trajecten met werkplekleren wordt onderschat. Nochtans is werkplekleren dé weg om bouwcompetenties op maat te (laten) verwerven. Daarom moeten we de samenwerking tussen partners uit onderwijs & opleiding en bouwbedrijven vergemakkelijken en verbeteren. Want:

• al te vaak verwachten bedrijven dat werkpleklerenden de theorie op school leren voor ze naar de werf gaan, terwijl dat vandaag niet (meer) werkt voor jongeren: zij willen meteen de praktijk ervaren
• sommige bedrijven spreken nog steeds over A2-diploma’s terwijl die al lang niet meer bestaan
• de bedrijven investeren niet meer in mentoropleidingen dan één dag opleiding voor de mentor en dat kan men in de scholen maar niet begrijpen
• bedrijven zeggen te vaak dat ze de stagebegeleider niet zien of – als die dan al eens komt – heel kort zien of op een slecht moment, terwijl de opleiders uit scholen en trainingscentra beweren dat ze niet welkom zijn
• bedrijven vinden ook vaak dat scholen hun leerlingen een onrealistisch beeld geven van het beroep, met een opleiding in ideale omstandigheden, zonder veel herhaling ‘zoals in het echt’, …

Beter  

De directe betrokkenen bij stages, individuele beroepsopleidingen in ondernemingen (IBO’s) en andere stelsels wijzen strategieën aan om het werkplekleren beter maken. Hier zijn er enkele van:

Werkgevers en opleiders moeten kunnen volgen wat er bij elkaar gebeurt. Een technisch adviseur bouw en een schooldirecteur uit een West-Vlaams atheneum spreken in dit verband over een aanpak die goed werkt. Daarbij wordt “maandagochtend in de camionette op weg naar het werk gevraagd wat donderdag en vrijdag op school werd geleerd om daar vervolgens met de praktijk op (trachten) in te spelen”. De school geeft tegelijk toe dat deze aanpak veel meer doorgang moet vinden. Ze melden ook “dat vanuit de bedrijven geregeld wordt gevraagd naar een (digitaal) logboek: daarin kunnen de werkgever en de opleider volgen wat er bij elkaar gebeurt om daar op in te spelen op de werf en in de klas.” De werkgever kan aansluiten bij wat op school aan bod komt. Andersom kan de school de les bijkleuren op basis van wat op de werf gebeurt. Opleiders moeten hierbij altijd goed beseffen dat ‘de praktijk’ soms anders uitdraait dan wat vooraf is uitgestippeld in een leertraject.

Opleiders moeten meer investeren in hun bedrijfscontacten en zo veel het kan buiten komen. Een praktijkleerkracht en trajectbegeleider uit een deeltijdse school houdt bijvoorbeeld bewust z’n eigen bedrijfje aan. Zo bouwt hij immers voortdurend goede contacten op met aannemers, op werven, met handelaars in bouwmaterialen… Hij neemt ook echt de tijd voor frequent contact in plaats van gewoon eens te bellen naar de bedrijven. Ook probeert hij zeker niet om 5 bezoeken per dag af te leggen want dan komt hij sowieso ergens ongelegen. Hij raadt nog aan om liever even mee te werken of te helpen, eerder dan te verwachten dat je een kwartier de tijd hebt om ergens te gaan zitten voor een bespreking.

Bedrijven mogen zich niet (te veel) laten hinderen door het leerplan of opleidingsplan, want dat is niet hun zorg. Een praktijkleerkracht of trajectbegeleider kan beter relevante bedrijven zoeken in functie van de aan te leren competenties uit het opleidingsplan. Hij/zij kan ook links en rechts ‘gaatjes opvullen’ en zorgen dat wat niet aan bod komt op de werf, toch wordt opgepikt op school (hoewel dat strikt genomen niet mag). De trajectbegeleider / leerkracht kan er verder over waken dat men in de bedrijven niet wordt verlamd door de wetgeving en mee zoeken naar ‘creatieve oplossingen’. Dankzij dergelijke nauwe contacten, een flexibele houding en veel begrip zal een werkgever ook sneller groeien in zijn pedagogische kwaliteiten.

Een opleidingsplan mag nooit een rigide keurslijf voor werkplekleren worden. Je kan van werkgevers immers niet verwachten dat ze de planning van het werk organiseren in functie van dat leerplan. Het duurt makkelijk jaren – gemiddeld vier! – eer alle aspecten uit zo’n leerplan ook effectief op een werf wordt behandeld. Bovendien wordt een opleidingsplan bekeken als papierwerk en daar haken vele aannemers – zeker de kleine – op af.

De klas of het opleidingscentrum hoeft echt niet vast te houden aan wat de bedrijven al lang loslieten of vandaag veel minder uitvoeren. Een leraar geeft het voorbeeld van siermetselwerk. Hij zegt: “Ik besteed niet te veel tijd aan wat misschien wel indrukwekkend is, maar wat in de praktijk amper nog voorkomt.”

Kortom, organisatoren van beroepsopleidingen en -onderwijs moeten communiceren en de focus houden op de werfrealiteit.

Wat verwacht een werkgever van een lerende?

 

Werkgevers kijken meer naar beroepshouding en attitudes dan naar technische competenties

Wanneer werkgevers van bouwbedrijven starters in dienst nemen, dan hebben ze dubbel zo vaak verwachtingen rond beroepshoudingen en attitudes dan dat ze vaktechnische verwachtingen uitspreken. (83% tegenover 43% van de bedrijven die we hebben bevraagd).

Ook leervaardigheid of de bekwaamheid om bij te leren is héél belangrijk voor de werkgevers: zo’n 38% van de bevraagde bedrijven hecht daar veel belang aan. Grote en kleine bedrijven verschillen hierin weinig. Sanitair- en cv-bedrijven springen er een beetje uit tegenover de rest, omdat zij meer belang hechten aan vaktechnische competenties dan elders (bijna 60%). Voor de overige competentiedomeinen zijn er geen belangrijke verschillen tussen bedrijven uit diverse subsectoren.

 

Soms zoeken werkgevers naar competenties op meer dan één domein

Een derde van onze steekproef onder Vlaamse bouwondernemingen (101 bedrijven) heeft zowel vaktechnische eisen als verwachtingen op vlak van beroepshoudingen en attitudes. Bedrijven in CV en sanitair springen er op dit vlak opnieuw uit. Hier verwacht ruim 40% van de werkgevers deze combinatie.

41 van de 307 bouwbedrijven die we hebben bevraagd, verwachten nog méér: ze vullen de gevraagde beroepshoudingen en attitudes en de gevraagde technische competenties aan met hun verwachting van leervaardigheid bij kandidaten werkplekleren.

Slechts twee werkgevers leggen de lat zeer laag en vragen bij starters enkel basiscompetenties zoals taalkennis, lezen en schrijven, rijbewijs… Geen enkele werkgever wil enkel fysieke competenties of zoekt uitsluitend naar de combinatie fysieke troeven met basis- en generieke competenties.

 

Gemiddeld houden werkgevers rekening met tien maanden leertijd

Gemiddeld verwachten bouwbedrijven dat een starter na 10 maanden beroepservaring ‘zijn geld waard is’ en dus ‘opbrengt’. Vanaf dan mag hij (m/v/x) de onderneming geen geld meer kosten.

Tussen de bouwbedrijven onderling horen we wel verschillende geluiden…

Een kleine 17% (51 op 300+ bedrijven) verwacht dat een medewerker nog veel sneller rendeert. In deze groep bedrijven mag een starter de eerste drie maanden geld kosten. De groep telt ongeveer evenveel grote als kleine bedrijven. 7 van de 51 in deze groep geven géén leertijd aan starters en eisen van beginners dat ze vanaf dag één minstens break even draaien (en dus geen cent extra kosten). Van die 7 zijn er 3 grote en 4 kleine bouwbedrijven.

Net geen 16% (48 op 300+ bedrijven) verwacht dat een beginner pas na ten vroegste 1,5 jaar waard zal zijn wat hij kost.

Gemiddeld leggen de iets grotere ondernemingen (met 5 of meer bouwvakkers) de lat wat hoger dan de kleine aannemers. Zij verwachten rendement van een doorsnee starter na 9 maanden, tegenover 12 maanden gemiddeld bij de kleinere. Dat een groter bedrijf sneller rendement verwacht, heeft mogelijk te maken met de opdeling van het werk: werknemers in grote bedrijven hebben dikwijls een meer afgelijnd takenpakket met meer herhalingen, terwijl ze bij ‘de kleintjes’ moeten kunnen meewerken aan van alles en nog wat.

Als we inzoomen op de verschillende soorten van bouwbedrijven, zien we vooral bij de subsectoren ‘overige afwerking’ en ‘sanitair & CV’ een onderscheid. Daar houden ze immers rekening met langere leertijden dan gemiddeld: respectievelijk 12 en 11 maanden.

In de meer ambitieuze bedrijven – die personeelsgroei verwachten binnen de 5 jaar – moeten starters niet sneller leren dan elders. Ook daar gaan de werkgevers uit van gemiddeld 10 maanden leertijd.

Waarom werkplekleren?

Ieder bouwbedrijf ziet meerwaarde in werkplekleren. Ook als het een keer of enkele malen is mislukt, en zelfs wanneer de eigen ervaring met werkplekleren ronduit negatief was, blijven bouwbedrijven overtuigd van het nut. We peilden waarom werkgevers zich juist willen engageren in een project met werkplekleren:

 

1. Om nieuw personeel te doen instromen. Deze overtuiging van het nut van werkplekleren komt voor bij 68% van alle bouwondernemers die we bevroegen. Dat dit dé belangrijkste drijfveer is om in te stappen in een project, heeft te maken met de knelpuntberoepen in de bouwsector. De bedrijven zien immers kans in werkplekleren met scholieren en werkzoekenden om kandidaat-werknemers te vinden.
2. Om op te leiden op maat van het eigen bedrijf. Bedrijfsspecifiek opleiden  wordt gezien als grote meerwaarde van werkplekleren. Omdat werkplekleren de kans biedt om huidige en toekomstige werknemers net die competenties mee te geven die belangrijk zijn in de eigen onderneming. Deze aanpak doet de investering van opleiding renderen. Een kandidaat leert en oefent sneller die zaken in die het bedrijf belangrijk vindt.
3. Omdat werkplekleren het leergeld betaalbaar maakt. Want de leertijd tijdens opleiding kost geld. Maar stagecontracten, individuele beroepsopleidingen in de onderneming (IBO) en andere opleidingsstelsels en de manier waarop deze direct of indirect financieel worden ondersteund, maken de investering mogelijk.
4. Omdat werkplekleren een preselectie van kandidaten is. Sommige bedrijven noemen werkplekleren een succes omdat het hun kandidaten opleverde die al een zekere selectie achter de rug hadden. Uit projecten van Talentenwerf rollen bijvoorbeeld enkel geselecteerde en gemotiveerde kandidaten uit die bovendien attesten moeten behalen in functie van het concrete beroep dat ze al werkend aanleren tijdens hun beroepsopleiding.
5. Omdat werkplekleren kansengroepen ook kansen biedt. Een minderheid van de werkgevers benoemt werkplekleren als een waardevolle mogelijkheid om werknemers uit kansengroepen aan werk te helpen. Door hun grotere afstand tot de arbeidsmarkt zijn ze vaak niet meteen in staat om de werkomstandigheden en -vereisten goed in te schatten. Via werkplekleren zetten ze dan makkelijker grote stappen richting werk en evolueren ze mogelijk ook weer richting normaal economisch circuit.

Bouwbedrijven over werkplekleren

Werkplekleren vraagt een nog betere voorbereiding en afstemming om de bouwtalenten van de toekomst op te leiden, of dat nu scholieren, werkzoekenden of werknemers zijn. Opleiders en werkgevers moeten daarvoor tijdig, goed en blijvend communiceren. Ze moeten duidelijk hun wederzijdse verwachtingen uitspreken voor ze een leerproject starten op een werkplek. Dat lijkt evident, maar is het zeker niet.

De wereld van onderwijs en beroepsopleidingen staat immers nog veel te ver van de bouwsector, alle inspanningen en uitzonderingen ten spijt. Dat blijkt uit de bevraging van 307 bouwbedrijven door Talentenwerf: we peilden naar hun rol als opleider op de werf en naar de behoeftes die ze daarbij menen te hebben.

Werkplekleren is voor de bouwsector de aangewezen weg naar vakkennis (én naar een nieuwe job of naar een nieuwe vakman). Ook het onderwijs zet via het duaal leren sterk in op werkplekleren. Met ons onderzoek koesteren we de hoop om de betrokken spelers op weg te helpen naar een betere communicatie, meer vertrouwen en een efficiëntere samenwerking.

Kom uit je bubbel

Dat de bedrijfs- en onderwijswereld elkaar beter moeten aanvoelen, is een zekerheid – en er is nog werk aan de winkel. Soms zien we bijvoorbeeld dat een school een bouwbedrijf niet te vaak wil storen, terwijl men in die onderneming juist klaagt dat ze de leerkracht nooit zien. Of we horen een instructeur beweren dat zijn cursisten die nieuwste materialen en technieken wel zullen leren kennen op de werf, terwijl men op de werf juist een bredere basiskennis verwacht. Voorbeelden als deze zijn legio.

Welke ondersteuning vragen bedrijven?

Talentenwerf heeft de bedrijven gevraagd om die ondersteuningsmaatregelen te benoemen die ze menen nodig te hebben om het werkplekleren beter te organiseren.

 

Dit is alvast een woordje uitleg bij de top drie:

• Twee derde van de bouwbedrijven vraagt daarvoor financiële steun. Daarbij valt op dat financiële steun niet significant vaker gevraagd wordt door kleine dan door grote bedrijven. Doorvragen leert dat het hier niet gaat om louter extra centen, maar wel om de nood aan financiële compensatie voor de hoge loonkost tijdens opleiding en/of het productiviteitsverlies dat daarmee gepaard gaat.
• Ruim de helft wil een periode van inschatting in het voordeel van de werkgever opdat deze de kans krijgt om het potentieel van een kandidaat grondig in te schatten. Kleine werkgevers vragen dit opvallend vaker dan grote. Werkgevers verlangen naar zo’n inschattingsfase om beter aanwijzingen te kunnen vinden of hun investering in opleiding zal renderen of juist niet. De bevraging leert nog dat bedrijven werkplekleren vaak zien als een ideale vorm van aanwerving.
• Bijna een derde wenst sterkere vooropleidingen voor het eigenlijke werkplekleren in de onderneming. Algemeen vinden de bedrijven dat het leren in bouwopleidingen moet gebeuren op de werf of tenminste in een omgeving die zo dicht mogelijk aanleunt bij reële werfomstandigheden. Leerlingen moeten oefenen op hedendaagse technieken, met up-to-date materialen. Niet alleen technieken dienen ingeoefend, maar ook inzicht, probleemoplossend vermogen, veiligheidsbewustzijn en werktempo.

Lees het volledige onderzoek hier.

Tip: recent lanceerde Constructiv nog een website voor bouwbedrijven ter ondersteuning van het mentorschap bij werkplekleren.

Veilig werkplekleren op elke bouwwerf

Veiligheid is altijd belangrijk op de bouwwerf. Niet enkel voor de lerende en zijn begeleider, maar voor iedereen die de werf betreedt.

Daarom delen we onder meer veiligheidsaffiches en -filmpjes. Bijvoorbeeld via ons Youtube-kanaal. Kijk maar hoe Bas Harnas duidelijk maakt hoe je veilig op hoogte werkt in dit filmpje.

Bij onze publicaties vind je de educatieve veiligheidsaffiches terug. Deze kan je downloaden, afprinten en ophangen.

Wat doet een nivelleerder?

Terreinen van gebouwen en sportinfrastructuur effen leggen. Zo glad als een spiegel. Dat is wat een bullmachinist doet wanneer hij (m/v) aan het nivelleren is met zijn bull. Maar het klinkt stukken eenvoudiger dan het werkelijk is…

Hier lees je het interview in Jobat met de ervaren bullmachinist Jan die professioneel nivelleert voor De Ceuster in Sint-Katelijne-Waver!

Opleiding onderhoudstechnicus

In dit fragment bezoekt Antwerps schepen voor haven, industrie en werk Marc Van Peel de vooropleiding van onze onderhoudstechnici cv. Dat is de langste opleiding van al onze trajecten: deze editie is gestart eind november 2016 en eindigde eind april 2017.

Talentenwerf bracht de vooropleiding onder in de ruimte van het Stedelijk Volwassenenonderwijs Encora, Lesplaats d’Herbouvillekaai.

Daarna ging elk van de cursisten met een mentor van een bouwbedrijf de baan op om te leren op werven. Het werkplekleren in deze opleiding was opnieuw een leersucces: de hele groep is geslaagd en stroomt uit op de arbeidsmarkt met een massa goed getrainde competenties!

Mentor en cursist over werkplekleren in de bouw

Mentor en cursist Luc en Nick uit onze vorige opleiding onderhoudstechnicus cv kijken de centrale verwarming na in een groot gerenoveerd gebouwencomplex. Luc werkt voor één van de leerbedrijven die deze opleiding mee ondersteunen, Nick hoopt via zijn werftraining cv-onderhoud een nieuwe toekomst in de bouwsector op te bouwen. Hier kan je lezen wat voor een sterk duo Luc en Nick vormen op de werf!

 

Afwisseling theorie en stages

Het traject van onderhoudstechnicus centrale verwarming is met zijn ruim vijf maanden de langste opleiding van Talentenwerf. Tien cursisten, onder wie ook Nick, begonnen met de montage van cv en elektriciteit en hydraulica, waarna ze een eerste werfstage van twee weken aanvingen. Daarna kregen ze weer een tweetal weken vakspecifieke theorie van elektriciteit plus twee maanden GI (de cursus technicus gasvormige brandstof, het vroegere G1/G2). De slotmaand van deze werfopleiding stond geheel in het teken van werkplekleren op de werven van bedrijven.

Werfteam

Wat Nick zoal doet op de werf tijdens zijn stage? “Ik heb net twee standaard gasketels onderhouden. Dat was geen enkel probleem. Vrijdag staan er twee veel grotere ketels op de agenda, allebei met een vermogen van 170 kilowatt. Ik heb ook al van alles uit de cursus toegepast, zoals de juiste druk berekenen voor het expansievat en het ook op druk zetten. Nu ben ik juist een thermostatische kraan aan het regelen. Ik moet nog wel héél veel zien: de opleiding GI moet nog starten, samen met twee weken elektriciteit voor cv-installaties!”

“Ik geef hem nu al veel van de principes mee die hij later nog leert in de cursus”, stelt Nicks mentor hem gerust. Luc: “Dat is ook heel belangrijk voor Nick: alles werkt tegenwoordig elektronisch dus je moet daarin goed meekunnen. Maar hij is leergierig en doet het heel goed. Als ie zo blijft voortdoen, ziet zijn toekomst er vast goed uit.”

Goede mentor, gouden start

Ook onze cursist is tevreden met zijn mentor Luc. Hij was ooit nog de trainingsverantwoordelijke bij General Motors en is in deze coachende rol dus niet aan z’n proefstuk toe. Nick: “Luc begint aan iets te werken en legt meteen ook uit wat hij doet. Sommige andere lesgevers moet je de hele tijd vragen wat ze doen en dan kan je ze nog niet volgen… Nee, iets deftig uitleggen moet je kunnen.” Luc: “En je moet het willen ook! Maar waarom zou je dat niet zo goed mogelijk doen? Je bedrijf wordt er alleen maar beter van – en je eigen job dus ook. Iets uitleggen is juist zeer interessant in deze job: wij zien werkelijk van alles door elkaar op één werkdag, alle merken, alle onderdelen en ook alle problemen.”

Nick behaalde 24 jaar geleden een diploma als geluidstechnicus – maar deed daar weinig mee. “Nu komt het toch weer ergens van pas, want geluid is ook een soort van elektriciteit, met verdelingen over kringen en dergelijke.” Die voorgeschiedenis versnelt zijn inzichten tijdens het werkplekleren ongetwijfeld. En Nick sleutelt ondertussen ijverig verder aan zijn toekomst met deze bouwvakopleiding.

De kracht van een interne opleider

Leerde jij je vak op school of op de werkvloer? De meesten zullen het laatste antwoorden – zélfs als ze een degelijke opleiding volgden. Want de echte kneepjes van het vak leer je al doende, met een ervaringsdeskundige als leermeester. Precies daarom ruilt Talentenwerf de opleidingsruimte in voor jouw werf en de externe opleider voor je eigen mensen. Met goed getrainde werkkrachten tot gevolg.

“Neen, een opleider ben ik niet”, geeft Slim Jemour, Assistent Projectleider Steigerbouw bij Bilfinger Industrial Services, toe. “Maar na vijftien jaar bij deze firma weet ik wél heel goed wat deze job inhoudt en wat nieuwkomers in hun mars moeten hebben.”

Toen Bilfinger een tijdje geleden Talentenwerf inschakelde om nieuwe stellingbouwers te vinden, volgde Slim dan ook het hele traject mee op – al van bij de vooropleiding door de VDAB: “Ik sprong samen met een collega binnen om te zien welk vlees we in de kuip hadden, maar ook om onze ervaringen met de job te delen, want zo’n training is toch nog iets anders dan de realiteit. Tijdens de vooropleiding monteerden en demonteerden de kandidaten een stelling en ondertussen gaf ik wat extra richtlijnen en tips – meteen handig om te zien wie die zaken snel oppikt.”

Aandacht voor bedrijfsgewoontes

“Het werd heel wat concreter toen de kandidaten een van onze werven opstapten om mee te werken”, herinnert Slim zich. “Een voorman wachtte ze op en toonde wat er moest gebeuren en hoe je dat moest doen. Ja, dat kan een externe opleider ook, maar die heeft de dagelijkse praktijk niet in de vingers én kent de gewoontes van het bedrijf en de eisen van de klant niet. Zo hechten we bij Bilfinger bijvoorbeeld ontzettend veel belang aan veiligheid – de precieze richtlijnen verschillen van site tot site, maar zijn steeds erg strikt: bij BP Geel bijvoorbeeld, moeten we ons bijvoorbeeld altijd vasthaken. Ook als we nog op de begane grond staan, dan kunnen we dat al niet vergeten wanneer we daarna de stelling beklimmen.”

Inside information

“Onze opleiding op de werf verschilt door die bedrijfseigen aandachtspunten dus wel wat van andere, meer algemene opleidingen. Zo weet ik dat het in sommige opleidingen oké is om de stelling via de staander te beklimmen, maar bij ons moet dat altijd via een ladder gebeuren. Daar hamert onze voorman dan ook op tijdens het werkplekleren. En wat zie je? De twee kandidaten die we na het Talentenwerf-traject aanwierven, doen dat netjes. Vandaag zijn ze hier als IBO’er aan de slag en je merkt dat ze tijdens hun opleiding inside information kregen: ze weten wat de veiligheidseisen zijn, kennen hun voorman, … Dat maakt dat ze sneller presteren zoals wij willen en dus vlotter inzetbaar zijn.”

Rekruteren in de bouw: tips van Talentenwerf

Mondjesmaat weerklinken berichten van een economische heropleving. Meer en meer bedrijven zouden overwegen om personeel aan te werven. Voor bouwbedrijven met deze positieve vooruitzichten is het raadzaam om niet halsoverkop te rekruteren. Want goeie kandidaten voor jobs in de bouw liggen hoe dan ook niet dik gezaaid. Daarom biedt Talentenwerf deze gouden tips voor de succesvolle aanwerving van bouwvakarbeiders aan. Stuk voor stuk zijn het strategieën die sinds de start van Talentenwerf succesvol bleken bij het rekruteren, selecteren én opleiden van passend personeel.

1 – Publiceer jouw vacature via een weldoordachte kanalenmix. Treed buiten de vertrouwde paden en ga verder dan de regionale persblaadjes. Vul het vacaturemeldingsformulier van VDAB in. Plaats de vacature op je eigen website en investeer in gesponsorde berichten via de Facebook-, LinkedIn- en andere profielen van uw bedrijf. Vergeet ook niet wat vaak nog het best werkt: zorg dat je collega’s, vrienden, kennissen en familie mee uitkijken naar kandidaten die in aanmerking komen voor de job. Deel en vind!

2 – Laat de ‘opgespoorde’ en weerhouden kandidaten van dichtbij kennismaken met je bedrijf, dompel ze onder in het atelier of op de werf. Wanneer je een groepje kandidaten uitnodigt op werfbezoek, zie je wie interesse toont en waar de drive en het inzicht zitten. En die screening verloopt op een natuurlijke, meer ongedwongen wijze dan tijdens een klassiek gesprek. Dat volgt sowieso nog.

3 – Beperk je in de gespreksfase niet tot praten alleen, maar organiseer een praktische proef. Want ook al is een kandidaat-bouwvakker eerst wat zenuwachtig of introvert, misschien kent hij zijn vak of wil hij het zich graag heel snel eigen maken. Organiseer daarom enkele praktijktests die peilen naar basiskennis en –inzicht. Ook attitudes en het al dan niet goed kunnen werken in een team vallen zo af te leiden.

4 – Wees zo objectief mogelijk in de gespreks- en testfase. Laat je oordeel niet afhangen van het ‘gevoel’ van de boekhouder of de secretaresse. Investeer gewoon meer tijd in de pre-aanwervingsfase. Bepaal op voorhand duidelijk wat je tijdens de sollicitatierondes wil kunnen aan- of afvinken en ga voor de beste keus. Dat kost wat meer voorbereiding, maar het bespaart de last van een foute selectie.

Deze stappen zijn een goede start. Ze bieden een waardevol inzicht in de kandidaten, in hun sterktes en werkpunten. Om hun potentieel helemaal te doen spreken, dien je het verder op te (laten) leiden. Breng de vereiste competenties in kaart en maak een opleidingsplan. Stel een mentor aan en stuur je kandidaat mee op de werf of in het atelier. Enkel daar zijn de heel specifieke bouwtaken en bouwtechnieken te leren.

Lijkt dit alles je te complex of tijdrovend? Contacteer dan Talentenwerf!

Vooropleiding maakt kandidaat sneller inzetbaar

Het kost jaren om een stiel in de vingers te krijgen. En toch beweert Talentenwerf dat je op enkele weken de geknipte werkkracht kunt klaarstomen via werkplekleren. Is dat dan te veel beloofd? Toch niet: het geheim schuilt in een weldoordachte bouwopleiding, met voldoende focus op een straffe vooropleiding.

“Tijdens het werkplekleren ervaren de kandidaten de daadwerkelijke job en schaven ze de noodzakelijke vaardigheden verder bij. Maar we droppen ze natuurlijk niet zomaar op de werf om de job daar – from scratch – te leren. Gaat ook niet: daar nog basistechnieken aanleren? Dat vraagt te veel tijd. Door onkunde producten verkeerd mengen? Dat kost te veel geld. De kandidaten moeten dus vooraf de nodige kennis en kunde meekrijgen”, verduidelijkt Wim Van Loon van Talentenwerf.

Van praktische voorkennis tot klantvriendelijkheid
“Onlangs gaven we enkele kandidaat-epoxygieters een grondige vooropleiding, om daarna de kneepjes van het vak te leren op de werven van ABBI Industrie, specialist in kunstharstechnieken. Daarvoor schakelden we een VDAB-opleider uit Hamme in: hij leidt al jaren vloerders op en werkte vroeger zelf bij enkele epoxygieters. Hij stak een vijfdaagse praktische opleiding in elkaar. Daaraan koppelden we nog een dag ‘omgaan met elektrisch handgereedschap’ en een opleiding ‘grondstoffen’, gegeven door leveranciers van ABBI Industrie. Tijdens de vooropleiding trokken we ook tijd uit voor een VCA veiligheidsopleiding van drie dagen en werd er een dagje dieper ingegaan op klantvriendelijkheid – niet onbelangrijk, want je bent het visitekaartje van het bedrijf.”

Afgestemd op bedrijf en kandidaten
“Een vooropleiding in elkaar steken is altijd wat puzzelen: je kunt ze zo breed maken als je wilt, maar het moet ook boeiend en haalbaar blijven voor de kandidaten. Gelukkig kunnen we op onze ervaring terugvallen: we weten hoe de meeste bouwberoepen eruit zien en welke skills ervoor nodig zijn. Dat vullen we aan met de wensen en noden van het bedrijf dat de kandidaten wil inschakelen en met de input van opleidingspartners. We stemmen de vooropleiding ook op de geselecteerde kandidaten af: via een infosessie en kennismakingsgesprek, een eerste werfbezoek, en een praktische proef om de handvaardigheid te testen zien we welk vlees we in de kuip hebben en waarop we kunnen voortbouwen.”

Kandidaten mét bagage
“Al die stappen – van infogesprek tot vooropleiding – zorgen ervoor dat het uiteindelijke werkplekleren zo vlot en gebald mogelijk verloopt. We brengen op een korte tijd zoveel mogelijk vaardigheden en kennis over. Met succes. Bij ABBI Industrie ging bijvoorbeeld één van de vier kandidaten aan de slag, en kregen twee anderen een job bij een andere firma uit de sector. Ook dat bewijst de meerwaarde van de vooropleiding: bouwbedrijven krijgen sollicitanten met veel bagage over de vloer en die laten ze niet graag meer gaan.”

Opleidingen in de bouwsector versus knelpunten

De nieuwe VDAB-lijst met knelpuntberoepen is pas verschenen. Dat zijn beroepen waarvoor er te weinig kandidaten zijn die beantwoorden aan het vereiste profiel. Onder meer omdat er geen of geen goede opleidingen voor bestaan.

Ook de bouwsector kampt met een tekort aan arbeidskrachten. En dat tekort vergroot. Bouwbedrijven vinden geen kandidaten uit de gewenste studierichting of de kandidaten missen de juiste ervaring of specifieke kennis voor de job. Talentenwerf biedt bouwbedrijven oplossingen op maat om goeie kandidaten te vinden voor moeilijk in te vullen vacatures.

Talentenwerf focust zich op de knelpuntberoepen voor bouwvakarbeiders. Door opleidingsprojecten te organiseren met het oog op dergelijke jobs, helpt Talentenwerf bouwbedrijven uit de provincie Antwerpen aan werknemers met de competenties die ze het hardst nodig hebben. Ze leiden de kandidaat-bouwvakkers duurzaam op naar meer werkzekerheid. De opleiding gebeurt op de werf zelf, de plek waar ze uiteindelijk zullen werken.

Het veertigste project van werkplekleren dat Talentenwerf recent lanceerde, brengt cursisten de competenties van natuursteenbewerker bij. Maar ook andere beroepen worden op maat van bouwbedrijven aangeleerd in een opleiding, zoals buitenschrijnwerker, onderhoudstechnicus voor centrale verwarming, dekvloerlegger (chapper), CNC-operator houtbewerking of betonmixerchauffeur.

Erg veel kandidaten die succesvol een traject van werkplekleren doorliepen, zijn aan de slag in de bouw. Met een vast contract. Omdat ze gemotiveerd zijn, want anders laat Talentenwerf ze niet starten. Maar ook omdat ze voor een knelpuntberoep kozen. Zo wordt aanwerven in de bouwsector vanzelf succesvol matchen!

De film over de opleiding natuursteenbewerker toont dit project in de praktijk. Voor de opleiding werkt Talentenwerf samen met het onderwijs, de arbeidsmarkt en bouwbedrijven, die daarbij een realistische en actuele input leveren voor de opleidingen.

Duurzaam aanwerven? Eerst opleiden!

Wie iemand aanwerft, wil die nieuwkomer niet meteen weer zien vertrekken – talent is al zo schaars en de selectieprocedure en de onboarding vragen keer op keer inspanningen. Daarom gaat Talentenwerf met werkplekleren voor duurzaam aanwerven in de bouwsector. Het geheim schuilt daarbij in deze vuistregels:

Cursist staat centraal
Geen twee cursisten zijn dezelfde, waardoor dus ook de opleiding niet voor alle kandidaten gelijklopend hoeft te zijn. Talentenwerf brengt tijdens de selectieprocedure de sterktes en zwaktes van de kandidaten in kaart en bekijkt welke vorm van begeleiding zij nodig hebben. Zo volgt iedere kandidaat straks het gepaste opleidingstraject en blijft hij onderweg gemotiveerd.

Verschillende opleidingspartners
Van bij de selectie van de kandidaten tot hun beoordeling rekent Talentenwerf op meerdere partners. Zo wordt het opleidingsplan samen met jouw bedrijf uitgetekend, geven instructeurs van de VDAB vorm aan de theoretische opleiding en rekenen we op jouw doorgewinterde werknemers voor de training op de werf. Indien nodig schakelt Talentenwerf nog externe organisaties in om specifieke vaardigheden bij te schaven – van omgaan met klachten en conflicten tot veiligheidsnormen.

Breed leren en evalueren
Een goede vakman kan niet alleen prima overweg met zijn handen. Hij komt ook zijn afspraken na, verschijnt op tijd op de werf en werkt vlot samen met zijn collega’s. Naast technische vaardigheden – die de kandidaten zich eigen maken tijdens de werfopleiding – focust Talentenwerf dan ook van bij de start op de attitudes van de cursisten. Via tal van tussentijdse evaluaties en feedbackmomenten worden de soft en hard skills bijgeschaafd.

Zo realistisch mogelijk
Al doende leert men, en dus dompelt Talentenwerf de kandidaten zo snel mogelijk onder in de bouwrealiteit. Dat gebeurt grotendeels tijdens de opleiding op de werf, waarbij jouw bouwvakarbeiders de cursisten de kneepjes van het vak leren. In weer en wind. Op ontiegelijk vroege of erg late uren. En op moeilijk te bereiken locaties. Jullie standaardwerkomstandigheden vormen altijd de setting van het werkplekleren.

Glashelder verwachtingspatroon
Niet alleen jij wilt weten welk vlees je in de kuip hebt, ook de kandidaten weten graag waar ze aan beginnen. Zo ontdekken ze of ze het écht willen doen en of ze het zullen volhouden. Daarom geeft Talentenwerf nog voor de start van de opleiding verschillende infosessies en organiseert het een werfbezoek of verkennende stage. Ook tijdens de opleiding koppelt Talentenwerf regelmatig terug, stuurt het bij en biedt het een luisterend oor. Alles om de verwachtingen van de cursist af te stemmen op die van jou.

Een mentor kiezen voor werfopleidingen gaat zo

Goed, je besliste om jouw nieuwe werkkrachten op te leiden op je eigen werven. Maar wie gaat ze daar de kneepjes van het vak bijbrengen? Rudy Buys van ABBI Industrie, overloopt de belangrijkste kenmerken van zijn mentor op de werf:

Ervaren rot in het vak
“Uiteraard moet de opleider tónnen vakkennis hebben. Tijdens ons Talentenwerf-traject gaan we op zoek naar vloerders die straks als de beste kunstharsvloeren kunnen leggen. De verantwoordelijke voor hun opleiding, Rony, doet dat al járen – waarvan tien jaar al als werfleider. Hij weet wat de job inhoudt: je moet niet alleen snel en proper kunnen werken, je moet ook van aanpakken weten en oog voor detail hebben. Als ervaringsdeskundige weet Rony dat hij op die eigenschappen moet letten tijdens de screening van de kandidaten.”

Positief persoon
“Het is mooi meegenomen dat je als mentor een positieve instelling hebt. Je moet mee vooruit willen, geloven in nieuwe talenten en meedenken met het bedrijf. Met zo’n houding geef je gegarandeerd een zinvolle, constructieve opleiding. Daarnaast herken je ook gemakkelijk soortgelijke mensen, zodat je de geëngageerde, positieve talenten eruit kunt pikken en met hen kunt voortgaan.”

Kent de bedrijfswaarden
“Onze nieuwkomers moeten niet alleen goed zijn met hun handen, ze moeten ook binnen het bedrijf passen en dezelfde bedrijfswaarden nastreven. De opleider moet de gevoeligheden van het bedrijf dan ook kennen. Rony weet bijvoorbeeld dat we hier gaan voor teamspelers, en dat we mondige medewerkers zoeken: mensen die Nederlandstalig zijn of toch minstens heel vlot Engels spreken. Dat moet, omdat we sociaal contact met de klant heel belangrijk vinden: je moet hun wensen en noden meteen begrijpen en ook vlot iets kunnen uitleggen.”

Kan goed plannen
“Rony is naast werfleider vandaag dus ook opleider: een extra opdracht, die hij moet inplannen naast zijn andere taken. Zo trekt hij momenteel één dag per week uit voor de screening van de kandidaten. Hij maakte ook al tijd om een toolbox te creëren waarop de VDAB de vooropleiding kan baseren. En straks zal hij dus ook op de werf de talenten begeleiden. Het is dus belangrijk dat je opleider de extra taken goed kan inplannen, zodat zijn andere werk niet in het gedrang komt.”

Geeft vlot feedback
“Een mentor moet zijn leerlingen ook kunnen beoordelen. Hij moet bijsturen tijdens de opleiding, terugkoppelen over de fouten en oog hebben voor de vooruitgang. Daarvoor moet je feedback kunnen én durven geven, zowel aan de leerlingen als aan de bazen. Een goede opleider houdt bij hoe het opleidingstraject loopt en bekijkt waar er moet ingegrepen worden. Let wel, het gaat altijd om ‘feedback’ en niet om ‘kritiek’. Al moet een goede opleider ook durven zeggen waar het écht op staat. Want alleen zo houden we straks de beste vloerders over.”

Vind je mentor: eerste keuze is niet altijd de beste

Zoek je een mentor om de Talentenwerf-opleiding op de werf te geven? Dan kijk je uit naar iemand die jouw bedrijf van binnen en van buiten kent én die opdrachten haast blindelings uitvoert. Natuurlijk valt je oog op de werfleider of ploegbaas … maar is die meest voor de hand liggende mentorkeuze ook de beste?

Talentenwerf zet sterk in op realistische bouwopleidingen – op de werf, dus. Daar lopen de kandidaten mee met je bouwvakarbeiders en leren ze de kneepjes van het vak. Aan jou om een mentor te kiezen die de kandidaten opleidt, steunt en evalueert. Natuurlijk moet dat iemand zijn die je bedrijf door en door kent. En uiteraard moet hij uitblinken door zijn vakkennis. En ja, je werfleider of ploegbaas voldoet aan die omschrijving … maar toch hoeft die niet per se mentor te worden.

Lesgeven als extra taak
Heeft jouw werfleider of ploegbaas wel voldoende tijd om een groep kandidaten mee op sleeptouw te nemen? Deze druk bevraagde werkkracht heeft een niet te onderschatten takenlijst – van de werfvoorbereiding, over de controle en opvolging, tot de aansturing van de ploeg. Voeg je daar nog een taak aan toe? Dan heeft dat gegarandeerd zijn gevolgen op de werf. Want een mentor doet straks meer dan de kandidaten begeleiden. Hij is van bij de start nauw betrokken bij het opleidingstraject.

Van voorbereiding tot evaluatie
Hoe de functieomschrijving van jouw mentor luidt? Hij werkt samen met Talentenwerf het opleidingsprogramma uit en bepaalt het plan van aanpak –  van basis- tot eindcompetenties. Tijdens de opleiding op de werf leert hij, gesteund door zijn collega’s, de kandidaten de nodige vaardigheden aan en zet hij in op attitudes als stiptheid en teamwork. Hij volgt de kandidaten op, stuurt bij en verduidelijkt. Zowel tijdens als na de opleiding koppelt de mentor terug: hij wijst de kandidaten op hun werkpunten en vertelt je over de kwaliteiten die ze in huis hebben.

Ondersteun jementor
Liet je je oog op een mentor vallen? Steek dan even de koppen bij elkaar – om te vertellen wat je van hem verwacht, maar ook (en vooral) om hem te vragen of hij deze rol op zich wil nemen. Laat hem daarna niet aan zijn lot over: erken en waardeer de functie van mentor, teken samen de krijtlijnen uit, breng de collega’s en ook je klanten op de hoogte en las regelmatig een feedbackmoment in. Zo speuren jullie sámen naar de geknipte nieuwkomer.

De ideale mentor

• heeft een aantal jaren ervaring op de teller staan
• is sociaal en geïnteresseerd in anderen
• is positief ingesteld
• gaat graag een uitdaging aan
• voelt zich thuis in uw bedrijf
• kan het goed uitleggen

 

"In de opleiding leer je je toekomstige baas kennen."

Opleidingsverloop

Opleidingsverloop

Confederatie bouw Antwerpen over Talentenwerf

BIS : "De uitval na de opleiding is gering"

Renotec: "Na de opleiding werven we mensen aan die we kennen"

"Kandidaten werkplekleren zijn mogelijke collega's"

Bouwopleidingen zélf organiseren. En waarom dan wel?

VDAB, Constructiv, … aan bouwopleidingen ontbreekt het niet. Ons voorstel waarbij jullie als bouwbedrijf zélf nieuwe mensen trainen, klinkt dan ook – mogelijk – onlogisch. Want het vraagt niet alleen tijd en geld. Bouwbedrijven zijn ook nog eens in de eerste plaats gespecialiseerd in bouwen, en dus niet in opleiden.
En toch zijn er vijf heel goede redenen waarom je best even wat langer luistert naar onze aanpak:

1. Opleiden is de beste rekrutering
Eigenlijk ben je niet geïnteresseerd in de opleiding van jouw mensen – of ze een diploma of getuigschrift hebben? Dat maakt je eerlijk gezegd niets uit. Je zoekt mensen met vaardigheden. Die kunnen schilderen, lassen, of … Daarom leidt een Talentenwerf-traject niet noodzakelijk tot een diploma. Maar wel tot een ‘bewijs-van-geschiktheid-om-te-werken-in-jouw-bedrijf’. Zo krijg je precies wat je nodig hebt: één of meerdere bouwvakarbeiders die je vlot aan de slag kan zetten in jouw bedrijf.

2. Zelf opgeleide mensen blijven langer
Als je investeert in een opleiding met werkplekleren, neem je meteen al de belangrijkste struikelblokken voor je toekomstige werknemer weg. Je nieuwe krachten wéten immers al op voorhand dat ze in de cultuur van jouw bedrijf passen. En ook dat de job geschikt voor ze is. Ze kennen hun collega’s en hun ploegbazen. En omdat je ze de kans gaf om bij te scholen, voelen ze zich op een bijzondere manier met jouw bedrijf verbonden.

3. U groeit als bedrijf
Zelf trainingen organiseren is ingrijpend voor je bouwbedrijf. Omdat die opleidingen je klassieke manier van werken doorbreken, komen kleine en grote werkpunten veel gemakkelijker aan de oppervlakte. En die kan je dan weer handig oplossen voor ze tot problemen leiden.

4. Opleiden is helemaal niet duur
Je hebt al bijna alles in huis wat je nodig hebt om zelf training te geven: ervaren mensen met kennis van zaken, een werf als interactief leslokaal, werkmateriaal… En de omkadering, de didactische begeleiding en de zoektocht naar kandidaten? Die regelt Talentenwerf gratis voor jou.

5. Als u het niet doet, dan doet niemand het
Let’s face it. De profielen waar je naar zoekt zijn schaars omdat er weinig werk is voor dat soort mensen. En waar weinig werk is, is geen gerichte training. Dat is logisch. Maar het is ook een macro-economische blik op de arbeidsmarkt. En daar heb je helemaal geen boodschap aan. Want voor zover jij weet, is er wél werk voor die mensen. In jouw bedrijf namelijk. Daarom moet je zelf bouwopleidingen voorzien. Want anders doet helemaal niemand het. En dan blijf je met je openstaande vacatures zitten.

Zo kies je een mentor voor werfopleidingen

Goed, je besliste om je nieuwe werkkrachten op te leiden op je eigen werf. Maar wie gaat ze daar de kneepjes van het vak bijbrengen? Rudy Buys van ABBI Industrie overloopt de belangrijkste kenmerken van zijn mentor op de werf.

Ervaren rot in het vak
“Uiteraard moet de opleider tónnen vakkennis hebben. Tijdens ons Talentenwerf-traject gaan we op zoek naar vloerders die straks als de beste kunstharsvloeren kunnen leggen. De verantwoordelijke voor hun opleiding, Rony, doet dat al járen – waarvan tien jaar al als werfleider. Hij weet wat de job inhoudt: je moet niet alleen snel en proper kunnen werken, je moet ook van aanpakken weten en oog voor detail hebben. Als ervaringsdeskundige weet Rony dat hij op die eigenschappen moet letten tijdens de screening van de kandidaten.”

Positief persoon
“Het is mooi meegenomen dat je als mentor een positieve instelling hebt. Je moet mee vooruit willen, geloven in nieuwe talenten en meedenken met het bedrijf. Met zo’n houding geef je gegarandeerd een zinvolle, constructieve opleiding. Daarnaast herken je ook gemakkelijk soortgelijke mensen, zodat je de geëngageerde, positieve talenten eruit kunt pikken en met hen kunt voortgaan. “

Kent de bedrijfswaarden
“Onze nieuwkomers moeten niet alleen goed zijn met hun handen, ze moeten ook binnen het bedrijf passen en dezelfde bedrijfswaarden nastreven. De opleider moet de gevoeligheden van het bedrijf dan ook kennen. Rony weet bijvoorbeeld dat we hier gaan voor teamspelers, en dat we mondige medewerkers zoeken: mensen die Nederlandstalig zijn of toch minstens heel vlot Engels spreken. Dat moet, omdat we sociaal contact met de klant heel belangrijk vinden: je moet hun wensen en noden meteen begrijpen en ook vlot iets kunnen uitleggen.”

Kan goed plannen
“Rony is naast werfleider vandaag dus ook opleider: een extra opdracht, die hij moet inplannen naast zijn andere taken. Zo trekt hij momenteel één dag per week uit voor de screening van de kandidaten. Hij maakte ook al tijd om een toolbox te creëren waarop de VDAB de vooropleiding kan baseren. En straks zal hij dus ook op de werf de talenten begeleiden. Het is dus belangrijk dat je opleider de extra taken goed kan inplannen, zodat zijn andere werk niet in het gedrang komt.”

Geeft vlot feedback
“Een mentor moet zijn leerlingen ook kunnen beoordelen. Hij moet bijsturen tijdens de opleiding, terugkoppelen over de fouten en oog hebben voor de vooruitgang. Daarvoor moet je feedback kunnen én durven geven, zowel aan de leerlingen als aan de bazen. Een goede opleider houdt bij hoe het opleidingstraject loopt en bekijkt waar er moet ingegrepen worden. Let wel, het gaat altijd om ‘feedback’ en niet om ‘kritiek’. Al moet een goede opleider ook durven zeggen waar het écht op staat. Want alleen zo houden we straks de beste vloerders over.”

 

“Geen allrounders meer. Wel vakspecialisten.”

“De algemene bouwfirma vol polyvalente bouwvakarbeiders? Die bestaat niet meer!” Jo Kusseneers, coördinator bij de Bouwunie is duidelijk. “De bouwsector zoekt vandaag steeds vaker naar gespecialiseerde profielen.”

Meer onderaannemers
Dat de bouwsector zich vandaag meer en meer specialiseert, heeft volgens Jo Kusseneers verschillende oorzaken. Eén ervan is de personeelskost: “Personeel is duur, waardoor het moeilijk wordt om tal van profielen zelf in dienst te nemen. Je hebt voor hen ook niet altijd fulltime werk. Daarom kiezen bouwfirma’s er steeds vaker voor om samen te werken met gespecialiseerde onderaannemers.”

Veranderend vakgebied
“De wereld staat niet stil. Er steken voortdurend nieuwe machines en technieken de kop op. Bijscholen en bijblijven is dus de boodschap. Maar dat is natuurlijk niet haalbaar voor héél het vakgebied.”, vervolgt Jo Kusseneers. “Ook dat zorgt voor meer specialisering: bedrijven gaan voor experts die hún onderdeel door en door kennen. Kijk maar naar verwarmingsfirma’s: zij hebben meestal iemand die plaatst en iemand die herstelt, een specialist in zonnepanelen en een expert in warmtepompen. Maar geen allrounders meer.”

Nood aan gespecialiseerde opleidingen
Hoewel de bouwsector gespecialiseerder wordt, blijft het onderwijs nog te algemeen – klinkt het bij Jo Kusseneers: “Er zijn nog maar enkele gespecialiseerde opleidingen, zoals ‘Houttechnieken’. Dat is lang niet voldoende. En daarnaast spelen de algemene bouwopleidingen zich vooral op BSO- of BUSO-niveau af. Terwijl bouwfirma’s naast specialisten, ook vaker om hóge profielen vragen. Ze willen mensen met meer technische kennis, die de skills én de brains hebben. We hebben dus nood aan een universiteit van de gouden handen. Sinds kort bestaat er zo’n bachelor ‘Bouw’, en neem het van mij aan: de mensen die daar afstuderen, vinden gegarandeerd werk. Maar we moeten ook mensen hebben die in die richting starten, en daar moet het secundaire onderwijs dus beter op inspelen.”

Specialisten zélf opleiden
“Willen we meer specialisten? Dan moet er volgens mij gerichter les gegeven worden. We moeten gaan voor ‘duaal leren’ – op school én op de werf. Omdat we dat nog missen, zorgen bedrijven vandaag vaak zélf voor de opleiding. Maar dat is niet evident: een opleidingstraject brengt veel administratie mee, vraagt veel tijd en kost flink wat geld – iets wat het vooral moeilijk maakt voor kleine bouwfirma’s. Zeker daar moet een nieuwkomer meteen inzetbaar zijn, want het zijn dure uren als je mannen niet aan het werk zijn. De sector voorziet al een stevige financiering van werknemersopleidingen. Daarnaast is er een ondersteunende partner zoals Talentenwerf, die vooropleidingen organiseert en het praktische lestraject op de werf mee begeleidt. En zo iemand komt als geroepen.”

"Je leidt mensen op met de competenties nodig voor je bedrijf"

 

Betonhersteller en vuurberschermer

Opleiding vuurbeschermer in samenwerking met BIS Industrial Services en opleiding tot betonhersteller in samenwerking met Renotec.

Zélf opleiden: wat heb je nodig?

Toegegeven, er bestaan flink wat bouwopleidingen. Maar wie zoekt naar geschoolde werknemers om zijn knelpuntjobs in te vullen, botst vaak tegen de grenzen van het klassieke opleidingsaanbod. De geschikte man voor die specifieke job is niet te vinden. Daarom kneed je hem best zélf.

Onbegonnen werk, horen we je al denken? Niet als je je laat bijstaan door Talentenwerf én indien je voldoet aan deze vijf – niet zo moeilijke – voorwaarden:

1. Je hebt écht nood aan goed opgeleid personeel
De werkkrachten die je zoekt, zijn niet – of amper – te vinden. Je activiteiten zijn zo specifiek dat er geen schoolse of naschoolse opleidingen voor bestaan, of toch niet van die aard dat ze jouw eisen perfect inlossen. Terwijl jij wel handen tekortkomt: mensen die straks de kneepjes van het vak leren, kunnen minstens rekenen op een uitgebreide stageperiode en misschien zelfs op een vast contract.

2. Je beschikt over de nodige tijd
Geld hoef je niet te investeren in het opleidingstraject dat Talentenwerf voor je uitwerkt, maar tijd wel. We zoeken immers werkkrachten voor joùw sector – voor jouw onderneming zelfs, als alles meezit. Je moet dus mee de geschikte kandidaat kiezen: je voert samen met Talentenwerf de selectiegesprekken, zetelt in de jury die het vooropleidingstraject beoordeelt, en neemt deel aan de evaluatiemomenten.

3. Je hebt een ervaren mentor klaarstaan
Na een vooropleiding door Talentenwerf gaan de kandidaten aan de slag op de werf. Daar worden ze opgeleid door een ervaren medewerker uit je bedrijf, die daarin ondersteund wordt door Talentenwerf. Je moet je werfleider of vakman dus wel even kunnen delen met een bende leergierige bouwvakkers.

4. Je hebt een werf en materiaal ter beschikking
Al doende leert men, en dus gaan de kandidaten ook echt aan de slag bij jou. Je moet dus een werf of atelier ter beschikking hebben. En natuurlijk ook je machines en werkmateriaal toevertrouwen aan de vakmannen in opleiding.

5. Je hebt een duidelijk beeld van de ideale werkkracht
Als ervaren rot in het vak weet je als de beste uit welk hout jouw bouwvakarbeiders gesneden moeten zijn. Aan jou om die ideale werkkracht te schetsen en zijn competenties vast te leggen. En om ook al eens na te denken over hoe we die competenties kunnen aanleren. Zo teken je de krijtlijnen van ons opleidingstraject mee uit.