Voor Artes Roegiers zijn we op zoek naar nieuwe heiers.
Na een succesvolle opleiding van 20 dagen op een werf van Artes, krijg je een vast contract bouw (PC 124).
Heb jij en/of een vriend interesse om deel te nemen aan deze opleiding?
Lees hier alles over de opleiding en schrijf je in voor de enige infosessie op 8 september!
Talentenwerf gaat samen met VDAB Schoten op zoek naar nieuwe industrieel schilders voor de bedrijven Iris en De Medts.
Na een succesvolle opleiding van 4 weken, start je als industrieel schilder in de kerncentrale van Doel met een vast contract bouw (PC 124)!
Heb jij en/of een vriend interesse om deel te nemen aan deze opleiding?
Lees hier alles over de opleiding en schrijf je in voor een infosessie op 5 of 12 september!
Talentenwerf gaat samen met Aertssen op zoek naar nieuwe wegenwerkers.
Na een succesvolle opleiding van 8 weken krijg je een vast contract.
Heb jij en/of een vriend interesse om deel te nemen aan deze opleiding?
Lees hier alles over de opleiding en schrijf je in voor de infosessie op 9 of 16 oktober.
Finishing BV, een firma gespecialiseerd in betonherstel en waterdichting van terrassen, heeft er dankzij een korte opleiding betonhersteller in samenwerking met Talentenwerf drie nieuwe werknemers bij. Dat was nodig. Het bedrijf wilde immers al langer investeren in extra eigen personeel, in plaats van noodgedwongen externen te moeten inschakelen.
Evident om nieuwe eigen krachten aan te trekken is het nooit geweest, aldus zaakvoerder Vic Verboven. “Normaal gezien komen er vrijwel geen reacties als we vacatures plaatsen. We hadden, voor het traject met Talentenwerf, bijvoorbeeld enorme moeite om 2 nieuwe krachten te vinden en ze ook te houden. Dat is niet gelukt en dat is teleurstellend. Er zijn toch voldoende werkzoekenden, denk je dan… Misschien is het omdat sollicitanten alleen naar een bureel op een industrieterrein moeten komen voor een gesprek?”
De aanpak van Talentenwerf is “zeer laagdrempelig”, en dat werkt, volgens de heer Verboven. “Ook de opvolging tijdens en na de opleiding met Talentenwerf was heel toegewijd. Wij hebben er nu drie mensen bij in vaste dienst. Die score is zeker niet slecht.”
Of het meeviel om nieuwe gasten in de ploegen en de eigen werking onder te brengen? Vic Verboven: “Bij onze ploegbazen was er aanvankelijk een klein beetje gemor over de extra inspanning die ze voor de opleiding moesten doen. Wij hebben daarvoor geen tijd, dachten ze. Maar de respons nu, die is zeer goed. Vroeger waren we altijd genoodzaakt om een beroep te doen op onderaannemers. Ook daarover werd gemord – en veel meer – dat het werk vaak te wensen overliet. Nu begrijpt iedereen dat het beter is om te investeren in eigen collega’s.”
“We gaan de weg met Talentenwerf opnieuw bewandelen”, besluit de zaakvoerder. Ons seizoen start in september op met veel nieuwe projecten. Dan is er plaats voor een nieuwe opleiding op de werf.
De opleiding duurde iets meer dan een maand. Voor de cursisten de werf opgingen, doorliepen ze eerst 2 dagopleidingen: Veilig werken op hoogte (modules 1 en 2) en Asbest eenvoudige handelingen. Daarna leerden ze het vak op de werf, onder de hoede van ervaren vakmannen. Finishing BV heeft immers verschillende opgeleide en ervaren mentoren in dienst als ploegbaas. De focus van deze opleiding ging uit naar herstel en waterdichting van bestaande betonnen terrassen: de kandidaten leerden het voorbereidende werk uit te voeren, het beton veilig afkappen en insmeren, het betonstaal ontroesten, producten mengen en mortels aanbrengen.
Talentenwerf en de firma D.B.R. uit Hoboken organiseerden samen de opleiding allround arbeider renovatie, volledig op de eigen werven. Na een traject van vier weken gingen drie kandidaten in dienst bij het bedrijf.
Hoe trek je als bedrijfsleider nieuwe “allround arbeiders renovatie” aan, om je bedrijf voor te bereiden op een nakende vergrijzing binnen het personeelsbestand? Dergelijke renovatiearbeiders moeten immers van allerlei markten thuis zijn: afbraakwerken, ontstoppings- en rioleringswerken, vloer- en tegelwerken, keuken- en badkamerrenovaties, enzovoort. Iemand met zo’n uitgebreide vakkennis is vandaag de dag eerder aan de slag dan op zoek naar werk.
Deze zoektocht wordt plots veel beter haalbaar, als je Talentenwerf inschakelt. Samen gaan we dan op zoek naar geschikte kandidaten voor een opleiding in en op maat van je bedrijf.
Bij D.B.R. startte op deze manier een groepje kandidaten met enige ervaring of opleiding in een bouwvak. Ze werden om beurten op pad gestuurd met een ervaren ploegbaas, elk met zijn eigen specialisaties, en leerden zo veel bij op korte tijd. Het gebalde traject van slechts vier weken werkplekleren op verschillende bedrijfswerven leverde drie nieuwe werknemers op.
Uiteraard worden deze nieuwkomers verder bedrijfsintern opgeleid tot ze zich bekwamen tot volleerd en poly-inzetbaar renovatievakman.
Heb je interesse om zo’n opleiding van kwalitatieve kandidaten in je bedrijf te bespreken? Neem dan contact op met Talentenwerf via info@talentenwerf.be.
Een groep cursisten van Talentenwerf volgde dit jaar opnieuw de opleiding industrieel schilder in samenwerking met het bedrijf De Medts. Deze opleiding wordt intussen al sinds 2010 ten minste één keer per jaar georganiseerd in samenwerking met het MAS, te midden van Antwerps industrieel havenerfgoed.
Na de restauratie van 10 à 15 havenkranen tijdens de vorige opleidingen was het dit jaar de beurt aan een oude boot en enkele treinstellen in de Droogdokkensite. O ja, en er was in de editie 2020 nog iets ‘anders’…
Corona zette de opleiding plots stop. Gelukkig maar voor even. Dankzij de veilige en hygiënische aanpak van alle betrokkenen stonden de cursisten snel weer op de werf. Ze volgden daarbij niet alleen alle veiligheidsvoorschriften die met de job van industrieel schilder te maken hebben. Ze besteedden ook maximaal aandacht aan verschillende bijkomende coronamaatregelen. Iedereen hield maximaal sociale afstand, droeg chirurgische mondmaskers waar nodig, de cursisten kleedden zich beurtelings om zodat sociale afstand ook in de kleedkamers gegarandeerd was, iedereen kwam apart naar de werf, enzovoort.
Onderstaande beelden zijn anderhalve week na de herstart van de opleiding genomen. 7 cursisten rondden hun opleiding af met succes. 6 van hen worden gefaseerd aangeworven bij De Medts, voor één cursist wordt een andere werkgever gezocht.
(Foto’s © Jonathan Ramael)
Onze ‘stichtende partners’ hebben, naar aanleiding van de eerste écht grote Oosterweelwerf die opent op Linkeroever, bevestigd met Talentenwerf te blijven inzetten op het creëren van kansen via werkplekleren voor diverse groepen, zoals onderwijs, werkzoekenden en cursisten uit bouwopleidingen. Dat lees je op onze Newsdesk!
We organiseren werkplekleren op de Grote Werven in de stad. Die zijn er toch, ze breiden uit en ze duren nog heel lang voor de Ring weer rond is. Daarom zeggen we samen met de opdrachtgever BAM: laat ons die werf optimaal benutten:
Hier zie je een mooi voorbeeld van werkplekleren op de echte werf, met name een opleiding bekisten voor scholieren en leerkrachten op IJzerlaan.
Op de Aedificas Foundation Awards 2017 van 13 december vielen Talentenwerf en bouwbedrijf Aannemingen Van Wellen uit Kapellen, lid van Willemen Groep, net niet in de prijzen. Maar het feit dat we genomineerd waren door deze stichting, daar zijn we op zich wel heel trots op. De Aedificas Foundation is immers een nobel sociaal initiatief van de Confederatie Bouw waarmee bouwbedrijven worden gestimuleerd tot maatschappelijk verantwoord ondernemen en een inclusief beleid naar kansengroepen.
De Awards van de Aedificas Foundation gaan sinds 2011 ieder jaar naar 4 projecten waarin telkens een bouwbedrijf samenwerkt met een organisatie zonder winstdoel om te ‘bouwen’ aan een meer sociale, warmere samenleving. Heel wat bouwbedrijven zetten zich – ondanks het soms stoere imago van de bouw – in voor de zwakkeren, zoals langdurig werklozen, vluchtelingen, mensen met een migratieachtergrond, mensen in armoede, en zo meer.
Talentenwerf is samen met Aannemingen Van Wellen genomineerd voor zo een inclusief project. Met name de duurzame opleiding en tewerkstelling van langdurig werkzoekenden in de wegenbouw, via het statuut van de sociale inschakelingseconomie (sine).
De sociale inschakelingseconomie of sine is een stelsel om moeilijk te plaatsen werkzoekenden die laaggeschoold en langdurig werkloos zijn, vlotter terug in te schakelen op de arbeidsmarkt. Dat gebeurt via een werkgever die erkend is als inschakelingsbedrijf en die zich dus engageert om deze doelgroep meer kansen te geven.
Aannemingen Van Wellen is zo een bedrijf, dat bovendien voortdurend extra focus legt op de inschakeling van mensen met migratieachtergrond en vluchtelingen. Talentenwerf rekruteerde een groep kandidaten die in aanmerking komen voor sine, van wie er in eerste instantie twee worden ingeschakeld in de ploegen met wegenwerkers. Omdat er veel oudere bouwvakkers in het bedrijf met pensioen gaan de komende jaren, bestaat de kans op herhaling van dit project.
Stratenmakers van Aannemingen Van Wellen leggen klinkers (of betonstraatstenen)
Maar voldoende over onze nominatie en het sociaal beleid bij Aannemingen Van Wellen, lid van Willemen Groep. Bekijken we even de laureaten van de Aedificas Foundation Awards van 2017. De vier winnaars zijn
Meer weten over de Aedificas Awards? Klik dan hier.
‘Kwalitatieve stages’ voor cursisten in beroepsopleidingen of voor leerlingen in het bouwonderwijs, we horen er vaak over praten. Maar wat wordt daar nu juist mee bedoeld?
Organisatoren van werkplekleren – bouwonderwijs en centra voor beroepsopleidingen enerzijds en bouwbedrijven anderzijds – zijn twee werelden die elkaar nog onvoldoende kennen. Wederzijds communiceren en elkaar beter aanvoelen is nochtans noodzakelijk voor kwaliteitsvol werkplekleren. In de aanloop naar het onderzoek rond werkplekleren in bouwondernemingen ging Talentenwerf te rade bij verschillende ‘ervaringsdeskundigen’: opleiders maar ook cursisten en stagiairs zelf en de werkgevers bij wie ze werkplekleren.
Hier lees je voorbeelden uit het dagelijks werkveld – zowel de minder goede als de betere praktijken.
Minder goed
Het belang van communicatie en samenwerking in trajecten met werkplekleren wordt onderschat. Nochtans is werkplekleren dé weg om bouwcompetenties op maat te (laten) verwerven. Daarom moeten we de samenwerking tussen partners uit onderwijs & opleiding en bouwbedrijven vergemakkelijken en verbeteren. Want:
Beter
De directe betrokkenen bij stages, individuele beroepsopleidingen in ondernemingen (IBO’s) en andere stelsels wijzen strategieën aan om het werkplekleren beter maken. Hier zijn er enkele van:
Werkgevers en opleiders moeten kunnen volgen wat er bij elkaar gebeurt. Een technisch adviseur bouw en een schooldirecteur uit een West-Vlaams atheneum spreken in dit verband over een aanpak die goed werkt. Daarbij wordt “maandagochtend in de camionette op weg naar het werk gevraagd wat donderdag en vrijdag op school werd geleerd om daar vervolgens met de praktijk op (trachten) in te spelen”. De school geeft tegelijk toe dat deze aanpak veel meer doorgang moet vinden. Ze melden ook “dat vanuit de bedrijven geregeld wordt gevraagd naar een (digitaal) logboek: daarin kunnen de werkgever en de opleider volgen wat er bij elkaar gebeurt om daar op in te spelen op de werf en in de klas.” De werkgever kan aansluiten bij wat op school aan bod komt. Andersom kan de school de les bijkleuren op basis van wat op de werf gebeurt. Opleiders moeten hierbij altijd goed beseffen dat ‘de praktijk’ soms anders uitdraait dan wat vooraf is uitgestippeld in een leertraject.
Opleiders moeten meer investeren in hun bedrijfscontacten en zo veel het kan buiten komen. Een praktijkleerkracht en trajectbegeleider uit een deeltijdse school houdt bijvoorbeeld bewust z’n eigen bedrijfje aan. Zo bouwt hij immers voortdurend goede contacten op met aannemers, op werven, met handelaars in bouwmaterialen… Hij neemt ook echt de tijd voor frequent contact in plaats van gewoon eens te bellen naar de bedrijven. Ook probeert hij zeker niet om 5 bezoeken per dag af te leggen want dan komt hij sowieso ergens ongelegen. Hij raadt nog aan om liever even mee te werken of te helpen, eerder dan te verwachten dat je een kwartier de tijd hebt om ergens te gaan zitten voor een bespreking.
Bedrijven mogen zich niet (te veel) laten hinderen door het leerplan of opleidingsplan, want dat is niet hun zorg. Een praktijkleerkracht of trajectbegeleider kan beter relevante bedrijven zoeken in functie van de aan te leren competenties uit het opleidingsplan. Hij/zij kan ook links en rechts ‘gaatjes opvullen’ en zorgen dat wat niet aan bod komt op de werf, toch wordt opgepikt op school (hoewel dat strikt genomen niet mag). De trajectbegeleider / leerkracht kan er verder over waken dat men in de bedrijven niet wordt verlamd door de wetgeving en mee zoeken naar ‘creatieve oplossingen’. Dankzij dergelijke nauwe contacten, een flexibele houding en veel begrip zal een werkgever ook sneller groeien in zijn pedagogische kwaliteiten.
Een opleidingsplan mag nooit een rigide keurslijf voor werkplekleren worden. Je kan van werkgevers immers niet verwachten dat ze de planning van het werk organiseren in functie van dat leerplan. Het duurt makkelijk jaren – gemiddeld vier! – eer alle aspecten uit zo’n leerplan ook effectief op een werf wordt behandeld. Bovendien wordt een opleidingsplan bekeken als papierwerk en daar haken vele aannemers – zeker de kleine – op af.
De klas of het opleidingscentrum hoeft echt niet vast te houden aan wat de bedrijven al lang loslieten of vandaag veel minder uitvoeren. Een leraar geeft het voorbeeld van siermetselwerk. Hij zegt: “Ik besteed niet te veel tijd aan wat misschien wel indrukwekkend is, maar wat in de praktijk amper nog voorkomt.”
Kortom, organisatoren van beroepsopleidingen en -onderwijs moeten communiceren en de focus houden op de werfrealiteit.
Werkgevers kijken meer naar beroepshouding en attitudes dan naar technische competenties
Wanneer werkgevers van bouwbedrijven starters in dienst nemen, dan hebben ze dubbel zo vaak verwachtingen rond beroepshoudingen en attitudes dan dat ze vaktechnische verwachtingen uitspreken. (83% tegenover 43% van de bedrijven die we hebben bevraagd).
Ook leervaardigheid of de bekwaamheid om bij te leren is héél belangrijk voor de werkgevers: zo’n 38% van de bevraagde bedrijven hecht daar veel belang aan. Grote en kleine bedrijven verschillen hierin weinig. Sanitair- en cv-bedrijven springen er een beetje uit tegenover de rest, omdat zij meer belang hechten aan vaktechnische competenties dan elders (bijna 60%). Voor de overige competentiedomeinen zijn er geen belangrijke verschillen tussen bedrijven uit diverse subsectoren.
Soms zoeken werkgevers naar competenties op meer dan één domein
Een derde van onze steekproef onder Vlaamse bouwondernemingen (101 bedrijven) heeft zowel vaktechnische eisen als verwachtingen op vlak van beroepshoudingen en attitudes. Bedrijven in CV en sanitair springen er op dit vlak opnieuw uit. Hier verwacht ruim 40% van de werkgevers deze combinatie.
41 van de 307 bouwbedrijven die we hebben bevraagd, verwachten nog méér: ze vullen de gevraagde beroepshoudingen en attitudes en de gevraagde technische competenties aan met hun verwachting van leervaardigheid bij kandidaten werkplekleren.
Slechts twee werkgevers leggen de lat zeer laag en vragen bij starters enkel basiscompetenties zoals taalkennis, lezen en schrijven, rijbewijs… Geen enkele werkgever wil enkel fysieke competenties of zoekt uitsluitend naar de combinatie fysieke troeven met basis- en generieke competenties.
Gemiddeld houden werkgevers rekening met tien maanden leertijd
Gemiddeld verwachten bouwbedrijven dat een starter na 10 maanden beroepservaring ‘zijn geld waard is’ en dus ‘opbrengt’. Vanaf dan mag hij (m/v/x) de onderneming geen geld meer kosten.
Tussen de bouwbedrijven onderling horen we wel verschillende geluiden…
Een kleine 17% (51 op 300+ bedrijven) verwacht dat een medewerker nog veel sneller rendeert. In deze groep bedrijven mag een starter de eerste drie maanden geld kosten. De groep telt ongeveer evenveel grote als kleine bedrijven. 7 van de 51 in deze groep geven géén leertijd aan starters en eisen van beginners dat ze vanaf dag één minstens break even draaien (en dus geen cent extra kosten). Van die 7 zijn er 3 grote en 4 kleine bouwbedrijven.
Net geen 16% (48 op 300+ bedrijven) verwacht dat een beginner pas na ten vroegste 1,5 jaar waard zal zijn wat hij kost.
Gemiddeld leggen de iets grotere ondernemingen (met 5 of meer bouwvakkers) de lat wat hoger dan de kleine aannemers. Zij verwachten rendement van een doorsnee starter na 9 maanden, tegenover 12 maanden gemiddeld bij de kleinere. Dat een groter bedrijf sneller rendement verwacht, heeft mogelijk te maken met de opdeling van het werk: werknemers in grote bedrijven hebben dikwijls een meer afgelijnd takenpakket met meer herhalingen, terwijl ze bij ‘de kleintjes’ moeten kunnen meewerken aan van alles en nog wat.
Als we inzoomen op de verschillende soorten van bouwbedrijven, zien we vooral bij de subsectoren ‘overige afwerking’ en ‘sanitair & CV’ een onderscheid. Daar houden ze immers rekening met langere leertijden dan gemiddeld: respectievelijk 12 en 11 maanden.
In de meer ambitieuze bedrijven – die personeelsgroei verwachten binnen de 5 jaar – moeten starters niet sneller leren dan elders. Ook daar gaan de werkgevers uit van gemiddeld 10 maanden leertijd.
Werkplekleren vraagt een nog betere voorbereiding en afstemming om de bouwtalenten van de toekomst op te leiden, of dat nu scholieren, werkzoekenden of werknemers zijn. Opleiders en werkgevers moeten daarvoor tijdig, goed en blijvend communiceren. Ze moeten duidelijk hun wederzijdse verwachtingen uitspreken voor ze een leerproject starten op een werkplek. Dat lijkt evident, maar is het zeker niet.
De wereld van onderwijs en beroepsopleidingen staat immers nog veel te ver van de bouwsector, alle inspanningen en uitzonderingen ten spijt. Dat blijkt uit de bevraging van 307 bouwbedrijven door Talentenwerf: we peilden naar hun rol als opleider op de werf en naar de behoeftes die ze daarbij menen te hebben.
Werkplekleren is voor de bouwsector de aangewezen weg naar vakkennis (én naar een nieuwe job of naar een nieuwe vakman). Ook het onderwijs zet via het duaal leren sterk in op werkplekleren. Met ons onderzoek koesteren we de hoop om de betrokken spelers op weg te helpen naar een betere communicatie, meer vertrouwen en een efficiëntere samenwerking.
Kom uit je bubbel
Dat de bedrijfs- en onderwijswereld elkaar beter moeten aanvoelen, is een zekerheid – en er is nog werk aan de winkel. Soms zien we bijvoorbeeld dat een school een bouwbedrijf niet te vaak wil storen, terwijl men in die onderneming juist klaagt dat ze de leerkracht nooit zien. Of we horen een instructeur beweren dat zijn cursisten die nieuwste materialen en technieken wel zullen leren kennen op de werf, terwijl men op de werf juist een bredere basiskennis verwacht. Voorbeelden als deze zijn legio.
Welke ondersteuning vragen bedrijven?
Talentenwerf heeft de bedrijven gevraagd om die ondersteuningsmaatregelen te benoemen die ze menen nodig te hebben om het werkplekleren beter te organiseren.
Dit is alvast een woordje uitleg bij de top drie:
Lees het volledige onderzoek hier.
Tip: recent lanceerde Constructiv nog een website voor bouwbedrijven ter ondersteuning van het mentorschap bij werkplekleren.
Veiligheid is altijd belangrijk op de bouwwerf. Niet enkel voor de lerende en zijn begeleider, maar voor iedereen die de werf betreedt.
Daarom delen we onder meer veiligheidsaffiches en -filmpjes. Bijvoorbeeld via ons Youtube-kanaal. Kijk maar hoe Bas Harnas duidelijk maakt hoe je veilig op hoogte werkt in dit filmpje.
Bij onze publicaties vind je de educatieve veiligheidsaffiches terug. Deze kan je downloaden, afprinten en ophangen.
Mentor en cursist Luc en Nick uit onze vorige opleiding onderhoudstechnicus cv kijken de centrale verwarming na in een groot gerenoveerd gebouwencomplex. Luc werkt voor één van de leerbedrijven die deze opleiding mee ondersteunen, Nick hoopt via zijn werftraining cv-onderhoud een nieuwe toekomst in de bouwsector op te bouwen. Hier kan je lezen wat voor een sterk duo Luc en Nick vormen op de werf!
Afwisseling theorie en stages
Het traject van onderhoudstechnicus centrale verwarming is met zijn ruim vijf maanden de langste opleiding van Talentenwerf. Tien cursisten, onder wie ook Nick, begonnen met de montage van cv en elektriciteit en hydraulica, waarna ze een eerste werfstage van twee weken aanvingen. Daarna kregen ze weer een tweetal weken vakspecifieke theorie van elektriciteit plus twee maanden GI (de cursus technicus gasvormige brandstof, het vroegere G1/G2). De slotmaand van deze werfopleiding stond geheel in het teken van werkplekleren op de werven van bedrijven.
Werfteam
Wat Nick zoal doet op de werf tijdens zijn stage? “Ik heb net twee standaard gasketels onderhouden. Dat was geen enkel probleem. Vrijdag staan er twee veel grotere ketels op de agenda, allebei met een vermogen van 170 kilowatt. Ik heb ook al van alles uit de cursus toegepast, zoals de juiste druk berekenen voor het expansievat en het ook op druk zetten. Nu ben ik juist een thermostatische kraan aan het regelen. Ik moet nog wel héél veel zien: de opleiding GI moet nog starten, samen met twee weken elektriciteit voor cv-installaties!”
“Ik geef hem nu al veel van de principes mee die hij later nog leert in de cursus”, stelt Nicks mentor hem gerust. Luc: “Dat is ook heel belangrijk voor Nick: alles werkt tegenwoordig elektronisch dus je moet daarin goed meekunnen. Maar hij is leergierig en doet het heel goed. Als ie zo blijft voortdoen, ziet zijn toekomst er vast goed uit.”
Goede mentor, gouden start
Ook onze cursist is tevreden met zijn mentor Luc. Hij was ooit nog de trainingsverantwoordelijke bij General Motors en is in deze coachende rol dus niet aan z’n proefstuk toe. Nick: “Luc begint aan iets te werken en legt meteen ook uit wat hij doet. Sommige andere lesgevers moet je de hele tijd vragen wat ze doen en dan kan je ze nog niet volgen… Nee, iets deftig uitleggen moet je kunnen.” Luc: “En je moet het willen ook! Maar waarom zou je dat niet zo goed mogelijk doen? Je bedrijf wordt er alleen maar beter van – en je eigen job dus ook. Iets uitleggen is juist zeer interessant in deze job: wij zien werkelijk van alles door elkaar op één werkdag, alle merken, alle onderdelen en ook alle problemen.”
Nick behaalde 24 jaar geleden een diploma als geluidstechnicus – maar deed daar weinig mee. “Nu komt het toch weer ergens van pas, want geluid is ook een soort van elektriciteit, met verdelingen over kringen en dergelijke.” Die voorgeschiedenis versnelt zijn inzichten tijdens het werkplekleren ongetwijfeld. En Nick sleutelt ondertussen ijverig verder aan zijn toekomst met deze bouwvakopleiding.
Wie iemand aanwerft, wil die nieuwkomer niet meteen weer zien vertrekken – talent is al zo schaars en de selectieprocedure en de onboarding vragen keer op keer inspanningen. Daarom gaat Talentenwerf met werkplekleren voor duurzaam aanwerven in de bouwsector. Het geheim schuilt daarbij in deze vuistregels:
Cursist staat centraal
Geen twee cursisten zijn dezelfde, waardoor dus ook de opleiding niet voor alle kandidaten gelijklopend hoeft te zijn. Talentenwerf brengt tijdens de selectieprocedure de sterktes en zwaktes van de kandidaten in kaart en bekijkt welke vorm van begeleiding zij nodig hebben. Zo volgt iedere kandidaat straks het gepaste opleidingstraject en blijft hij onderweg gemotiveerd.
Verschillende opleidingspartners
Van bij de selectie van de kandidaten tot hun beoordeling rekent Talentenwerf op meerdere partners. Zo wordt het opleidingsplan samen met jouw bedrijf uitgetekend, geven instructeurs van de VDAB vorm aan de theoretische opleiding en rekenen we op jouw doorgewinterde werknemers voor de training op de werf. Indien nodig schakelt Talentenwerf nog externe organisaties in om specifieke vaardigheden bij te schaven – van omgaan met klachten en conflicten tot veiligheidsnormen.
Breed leren en evalueren
Een goede vakman kan niet alleen prima overweg met zijn handen. Hij komt ook zijn afspraken na, verschijnt op tijd op de werf en werkt vlot samen met zijn collega’s. Naast technische vaardigheden – die de kandidaten zich eigen maken tijdens de werfopleiding – focust Talentenwerf dan ook van bij de start op de attitudes van de cursisten. Via tal van tussentijdse evaluaties en feedbackmomenten worden de soft en hard skills bijgeschaafd.
Zo realistisch mogelijk
Al doende leert men, en dus dompelt Talentenwerf de kandidaten zo snel mogelijk onder in de bouwrealiteit. Dat gebeurt grotendeels tijdens de opleiding op de werf, waarbij jouw bouwvakarbeiders de cursisten de kneepjes van het vak leren. In weer en wind. Op ontiegelijk vroege of erg late uren. En op moeilijk te bereiken locaties. Jullie standaardwerkomstandigheden vormen altijd de setting van het werkplekleren.
Glashelder verwachtingspatroon
Niet alleen jij wilt weten welk vlees je in de kuip hebt, ook de kandidaten weten graag waar ze aan beginnen. Zo ontdekken ze of ze het écht willen doen en of ze het zullen volhouden. Daarom geeft Talentenwerf nog voor de start van de opleiding verschillende infosessies en organiseert het een werfbezoek of verkennende stage. Ook tijdens de opleiding koppelt Talentenwerf regelmatig terug, stuurt het bij en biedt het een luisterend oor. Alles om de verwachtingen van de cursist af te stemmen op die van jou.
Goed, je besliste om jouw nieuwe werkkrachten op te leiden op je eigen werven. Maar wie gaat ze daar de kneepjes van het vak bijbrengen? Rudy Buys van ABBI Industrie, overloopt de belangrijkste kenmerken van zijn mentor op de werf:
Ervaren rot in het vak
“Uiteraard moet de opleider tónnen vakkennis hebben. Tijdens ons Talentenwerf-traject gaan we op zoek naar vloerders die straks als de beste kunstharsvloeren kunnen leggen. De verantwoordelijke voor hun opleiding, Rony, doet dat al járen – waarvan tien jaar al als werfleider. Hij weet wat de job inhoudt: je moet niet alleen snel en proper kunnen werken, je moet ook van aanpakken weten en oog voor detail hebben. Als ervaringsdeskundige weet Rony dat hij op die eigenschappen moet letten tijdens de screening van de kandidaten.”
Positief persoon
“Het is mooi meegenomen dat je als mentor een positieve instelling hebt. Je moet mee vooruit willen, geloven in nieuwe talenten en meedenken met het bedrijf. Met zo’n houding geef je gegarandeerd een zinvolle, constructieve opleiding. Daarnaast herken je ook gemakkelijk soortgelijke mensen, zodat je de geëngageerde, positieve talenten eruit kunt pikken en met hen kunt voortgaan.”
Kent de bedrijfswaarden
“Onze nieuwkomers moeten niet alleen goed zijn met hun handen, ze moeten ook binnen het bedrijf passen en dezelfde bedrijfswaarden nastreven. De opleider moet de gevoeligheden van het bedrijf dan ook kennen. Rony weet bijvoorbeeld dat we hier gaan voor teamspelers, en dat we mondige medewerkers zoeken: mensen die Nederlandstalig zijn of toch minstens heel vlot Engels spreken. Dat moet, omdat we sociaal contact met de klant heel belangrijk vinden: je moet hun wensen en noden meteen begrijpen en ook vlot iets kunnen uitleggen.”
Kan goed plannen
“Rony is naast werfleider vandaag dus ook opleider: een extra opdracht, die hij moet inplannen naast zijn andere taken. Zo trekt hij momenteel één dag per week uit voor de screening van de kandidaten. Hij maakte ook al tijd om een toolbox te creëren waarop de VDAB de vooropleiding kan baseren. En straks zal hij dus ook op de werf de talenten begeleiden. Het is dus belangrijk dat je opleider de extra taken goed kan inplannen, zodat zijn andere werk niet in het gedrang komt.”
Geeft vlot feedback
“Een mentor moet zijn leerlingen ook kunnen beoordelen. Hij moet bijsturen tijdens de opleiding, terugkoppelen over de fouten en oog hebben voor de vooruitgang. Daarvoor moet je feedback kunnen én durven geven, zowel aan de leerlingen als aan de bazen. Een goede opleider houdt bij hoe het opleidingstraject loopt en bekijkt waar er moet ingegrepen worden. Let wel, het gaat altijd om ‘feedback’ en niet om ‘kritiek’. Al moet een goede opleider ook durven zeggen waar het écht op staat. Want alleen zo houden we straks de beste vloerders over.”
Zoek je een mentor om de Talentenwerf-opleiding op de werf te geven? Dan kijk je uit naar iemand die jouw bedrijf van binnen en van buiten kent én die opdrachten haast blindelings uitvoert. Natuurlijk valt je oog op de werfleider of ploegbaas … maar is die meest voor de hand liggende mentorkeuze ook de beste?
Talentenwerf zet sterk in op realistische bouwopleidingen – op de werf, dus. Daar lopen de kandidaten mee met je bouwvakarbeiders en leren ze de kneepjes van het vak. Aan jou om een mentor te kiezen die de kandidaten opleidt, steunt en evalueert. Natuurlijk moet dat iemand zijn die je bedrijf door en door kent. En uiteraard moet hij uitblinken door zijn vakkennis. En ja, je werfleider of ploegbaas voldoet aan die omschrijving … maar toch hoeft die niet per se mentor te worden.
Lesgeven als extra taak
Heeft jouw werfleider of ploegbaas wel voldoende tijd om een groep kandidaten mee op sleeptouw te nemen? Deze druk bevraagde werkkracht heeft een niet te onderschatten takenlijst – van de werfvoorbereiding, over de controle en opvolging, tot de aansturing van de ploeg. Voeg je daar nog een taak aan toe? Dan heeft dat gegarandeerd zijn gevolgen op de werf. Want een mentor doet straks meer dan de kandidaten begeleiden. Hij is van bij de start nauw betrokken bij het opleidingstraject.
Van voorbereiding tot evaluatie
Hoe de functieomschrijving van jouw mentor luidt? Hij werkt samen met Talentenwerf het opleidingsprogramma uit en bepaalt het plan van aanpak – van basis- tot eindcompetenties. Tijdens de opleiding op de werf leert hij, gesteund door zijn collega’s, de kandidaten de nodige vaardigheden aan en zet hij in op attitudes als stiptheid en teamwork. Hij volgt de kandidaten op, stuurt bij en verduidelijkt. Zowel tijdens als na de opleiding koppelt de mentor terug: hij wijst de kandidaten op hun werkpunten en vertelt je over de kwaliteiten die ze in huis hebben.
Ondersteun jementor
Liet je je oog op een mentor vallen? Steek dan even de koppen bij elkaar – om te vertellen wat je van hem verwacht, maar ook (en vooral) om hem te vragen of hij deze rol op zich wil nemen. Laat hem daarna niet aan zijn lot over: erken en waardeer de functie van mentor, teken samen de krijtlijnen uit, breng de collega’s en ook je klanten op de hoogte en las regelmatig een feedbackmoment in. Zo speuren jullie sámen naar de geknipte nieuwkomer.
De ideale mentor